職場での暴力は従業員に深刻な脅威をもたらします。従業員やクライアントが積極的になった場合、彼は物理的に他人にぶつかるかもしれません。従業員、顧客、または元従業員が武器を持って事業所に戻った事件がありました。労働安全衛生管理局（OSHA）は、雇用主が従わなければならない職場での暴力を防止するためのガイドラインを定めています。 OSHAのガイドラインは、身体的暴力だけでなく、言葉による虐待や脅迫にも対処しています。雇用主はこれらの行動にエスカレートするのを防ぐために対応しなければなりません。
暴力防止プログラム
2011年6月の時点で、OSHAは職場で暴力防止活動に言葉による虐待と脅迫を含めることを要求しています。ほとんどの企業は、言葉による虐待や脅迫を含む悪意のある行動をどのように防止しようと試みるのか、そしてこのような行動をとる従業員に対してどのような懲戒処分を講ずるのかを記述した書面による方針を持っている必要があります。中小企業は、書面による方針を整備する必要はありませんが、言葉による虐待や脅迫を行っている従業員を懲戒する必要があります。
緊急時対応計画
雇用主は、顧客が気分を失い、攻撃的、口頭での虐待、または脅迫となる事件を含む、顧客が関与する緊急事態に従業員が対処するのを助けるための緊急時対応計画を作成すべきです。従業員がこのような状況に直面した場合、管理職へのクライアントとの連絡を延期することや、怒りを拡散させるよう訓練されたソーシャルワーカーからの援助を得ることを含む、従業員は頼りにしなければなりません。従業員は、潜在的に暴力的なクライアントから逃げた後に、インシデントレポートに記入する必要があります。
追跡
彼らの暴力防止の取り組みの一環として、OSHAは、雇用主が従業員またはクライアントのいずれかが暴力的に行動した事件を追跡することを推奨します。ログには、クライアントまたは従業員が口頭での虐待、攻撃的、または他人を脅迫しようとする試みが含まれている必要があります。雇用主はこれらの事件に対応し、口頭での虐待者を他人から遠ざける、口頭での虐待者を訓練する、または助けを求めるなど、状況を拡散させるために行ったことをログに記録する必要があります。
機密性
雇用主の暴力防止記録は、他の従業員や法執行機関が知る必要がある情報を除いて機密にしておくべきです。従業員またはクライアントが他の人が知る必要がある脅威を引き起こさない限り、口頭で虐待している人と雇用主との間の懲戒処分または他の応答を続けてください。ログを雇用主の事務所または許可されていない人がアクセスできない鍵のかかった保管庫に保管してください。
