対立は、従業員または従業員グループ間の顕著な不一致です。状況に応じて、経営陣は紛争を解決するためにさまざまな措置を講じる必要があるかもしれません。欲求不満の従業員に個人的な時間を取るように依頼するなど、これは簡単なこともあります。職場でのさまざまな形態の矛盾を理解することで、識別と解決が容易になります。
タスクの競合
タスク主導の競合とも呼ばれるタスク競合は、従業員が目標やタスクについての理解に異議を唱えた場合に発生します。それは彼らがするべき決定についての2人の人々の間の、または人々のグループの間の不一致です。チームメンバーは、それぞれの目標に対するさまざまな認識、さまざまな解決策、および問題に関する意見を持つことになります。仕事の矛盾は職場では普通のことであり、関係の矛盾のように主張的に管理する必要はありません。 （参考文献１、２参照）
関係の衝突
対人関係または感情的対立とも呼ばれる人間関係の対立は、従業員間の感情的または個人的なレベルで起こります。関係の対立は、チームメンバーがお互いに意見を異にし、したがってお互いに対立するものとして自分自身を見ることから生じます。それは基本的に人格の衝突です。人間関係の対立は、従業員間でかなり大きなストレスをもたらし、タスクの対立よりも管理が困難になる可能性があります。 （参考文献１、２参照）
区別
タスクの競合は、管理スタッフの関係の競合と比較して比較的管理が簡単です。ほとんどの場合、管理者は状況に直接手を加えることで、従業員が自分で問題を解決することができます。従業員が本当の行き詰まりに達し、自分の仕事の実行方法に同意できないように見える場合、経営陣は彼らに仕事を割り当てる必要があります。人間関係の葛藤は、感情的なものであるため、作業環境を否定的な領域に偏らせ、生産性を低下させる可能性があります。人間関係の矛盾が発生した場合、問題が従業員の生産性をさらに低下させるのを防ぐために、経営陣による直接的かつ即時の介入が必要です。 （参考文献１、２参照）
結果
タスクの競合は通常、チームが始めたときよりも生産的な結果につながります。従業員間の仕事上の仕事についての意見の相違は、日常の仕事に対する家族内の家族間の意見の相違が普通であるように、当然のことです。タスク競合がチームメンバー間で発生する対話は、チームメンバー間のコミュニケーションと理解を向上させることができます。その一方で、関係の矛盾は職場に広がる否定的な態度をもたらす可能性があります。感情が高まると、従業員は自分自身をチームメンバーではなく個人の労働者と見なすようになり、経営陣が創出しようとするチームの考え方に不信感や憤慨を覚えるようになります。 （参考文献１、２参照）
検討事項
特定の形態のタスク競合は他のものよりも深刻です。チームビルディングポータルによると、タスクの競合は、日常的な競合と手続き上の競合とでさらに区別できます。手続き上の矛盾は、戦略的管理計画を立てるなど、複雑な問題に対するタスクの矛盾です。手続き的なタスクはより難しいので、彼らはチームのコミュニケーションと開かれた対話を必要とします。日常的なタスクの競合は、実際に議論を必要としない単純なタスクに対する競合です。この種のタスクの競合はチームにとってより有害になる可能性があります。 （参考文献2参照）
