オフィス環境、ストレスレベル、同僚との関係、そして従業員の心理学は、組織の文化を構成します。 「行動、概念、論争、応用」でスティーブン・ロビンスによって作成された測定基準を通して組織文化を評価することは、職場がどのように機能するかの他のモデルに隠された長所と短所を明らかにする。メンバーのアイデンティティ、手段の方向性、リスク許容度など、いくつかの連続性に基づいて組織をランク付けすることによって、特定のオフィスの文化に対応するように管理上の決定を下すことができます。オフィスの基本的な文化を発見することで、管理者はより効果的なオフィスソリューションを作成できます。
人
メンバーアイデンティティは、組織内の労働者が自分の会社と比べて個人の職務で識別している量を表します。非常に役割志向から非常に会社志向への連続体に沿ってあなたの組織をランク付けしてください。
グループ重点は、オフィスタスクがどのように編成されているかを説明します。より多くの個人の義務を要求することからより多くのグループの義務を要求することまでの連続体であなたの組織をランク付けしてください。
人が焦点を当てるのは、監督者がタスクの完了とそれを実行する労働者へのタスクの影響にどの程度焦点を当てているかを表します。よりタスク重視のものからより人々重視のものへと連続的に組織をランク付けします。
ユニット統合は、組織内のユニットがどの程度連携して機能するかを表します。独立して機能するユニットから相互依存するユニットまでの連続体に基づいて組織をランク付けします。
問題とリスク
ロビンズ氏によると、統制は「会員の行動を監督し統制するためにどの程度の規則、規制、および直接監督が用いられているか」を表している。ゆるやかな管理から厳格な監視制御まで、連続的に組織をランク付けします。
リスク許容度とは、組織がその従業員に革新的なリスクを負わせることができる程度を表します。リスク許容度が低いものから高いものまで、連続的に組織をランク付けします。
競合の許容度とは、組織がどの程度うまく議論や衝突に対処しているかを表します。従業員は苦情や相違を公然と放映するように奨励されていますか、それとも受動的 - 攻撃的行動は正常ですか？競合に対する許容度が低いものから高いものまで、連続的に組織をランク付けします。
意味と終わり
報酬基準は、組織内の労働者がなぜ報酬を受けて上級になったのかを表します。主に業績の良い業績に基づいた報酬から、主に業績の基準に基づいていない報酬（現在の勤務時間の長さなど）まで、連続的に組織をランク付けします。
「手段」とは、組織がプロセスと最終結果にどの程度重点を置いているかを説明するものです。あなたのビジネスは目的のための手段、あるいは目的のための目的を犠牲にしますか？より焦点を絞ったものから、より焦点を絞ったものへと連続的に組織をランク付けします。
オープンシステムフォーカスは、あなたのビジネスがあなたの企業環境の外での変化に対してどれほど認識し、反応的であるかを説明します。あなたの組織は技術やニュースの変化に反応しますか？内部集中型から外部集中型への連続体で組織をランク付けします。
ランキングを使う
これらの連続体のそれぞれをモデル化する水平線を引く（例えば、「オープンシステムフォーカス」の場合、左側に「内部集束」、右側に「外部集束」と書かれた線を引く）。
各行にxを付けて、組織の所在地を示します。
このビジュアライゼーションを使用して、オフィスの文化が新しい推奨事項と調和しているかどうか、または変更が職場の通常の機能を損なうかどうかを判断します。
