多くの雇用主は、新入社員に新しい職場に慣れる機会、職務や責任に慣れる機会、上司や同僚との対人関係を築く機会を与えます。 DePaul大学の人事部の見直しプロセスによると、「導入期間は、スタッフメンバー、彼らのスキル、および仕事の要件に適合するかどうかを評価する拡張選択プロセスとしての役割を果たします。導入期間」上司として、あなたは新入社員の最初の90日間の仕事が終わった時点で業績評価を行うことになるでしょう。
90日間の業績評価の数週間前に、従業員と面会します。あなたは彼の業績を評価することをあなたに思い出させて、そして彼が彼の義務、責任または職場に関して彼が持っているどんな質問または懸念でも鑑定会議に持って来るように彼に言う。導入期間を「試用期間」と呼ばないでください。人事の専門家は、この用語の使用を控えるよう監督者および管理者に助言します。それは、就職の最初の90日を完了した後に従業員を解雇することはできないということを意味しているので、随意雇用の原則とは矛盾します。
従業員の人事ファイルを見直して、彼の職務内容と期待を再確認します。事前のフィードバックについて雇用ファイルを検索し、すべての雇用形態が記入され署名されていることを確認してください。
紹介レビューの場合は、従業員をあなたのオフィス、またはプライバシーを保護するその他の設定に招待します。着席して快適になるのに十分な時間を取ってください。多くの従業員は、特に最初のレビューで、パフォーマンスレビュー会議が威圧的な経験になると感じています。 Dun&Bradstreetは、「ポジティブに導きます。レビューの始めに従業員の強みを再確認することが重要です」など、ぎこちなさを克服するためのいくつかの方法を提案します。これは、特に改善のためにフィードバックを提供しようとしている場合に、パフォーマンスのレビューを始めるのに良い方法です。
90日間のレビューの目的を述べ、レビュープロセスを従業員に説明します。監督者や管理職は通常90日間のレビューを実施し、従業員が採用された役割に満足していることを確認することを説明します。雇用ファイルの見直しから議論を始めます。署名または確認が必要な用紙がある場合は、自分の署名とそれらを読んだことの確認を得ます。従業員ハンドブックの職場の方針を確認し、職場またはその役割について一般的な質問があるかどうか従業員に尋ねます。
これまでの従業員の業績に関するフィードバックを提供し、必要に応じて改善または開発のための提案について話し合います。各職務に期待される業績基準を記載することを従業員に伝えます。仕事についての質問を楽しませる。採用された役割が自分の期待を満たしているかどうかを従業員に尋ねます。導入レビューでは双方向のフィードバックが必要です。従業員が新しい仕事や新しい職場環境に慣れるのに苦労している場合は、あなたが何を手助けすることができるかを尋ねます。
従業員の勤務時間と入社への関心に対する感謝の意を表します。彼がフィードバックを望んでいるとき、または彼の仕事や組織についてさらに質問があるときはいつでもあなたが利用できることを彼に安心させます。
