給与上限は、各ポジションの従業員に対して会社が支払う上限額です。 「給与上限」という用語は一般に運動競技場で使用されていますが、同じ原則が伝統的な労働力にも当てはまるかもしれません。給与上限の長所と短所は、効果的な予算編成から従業員の収入と士気への制限の設定まであります。組織は一般に、給与平等を促進し、報酬費用を管理するために給与に上限を設けています。とはいえ、どの雇用者も給料に上限を設けることができます。しかし、そうするには正当な理由があるはずです。
報酬構造
雇用主は、給与と給与の構造を、職務分析、現在および将来の労働力のニーズ、労働市場の動向、予想される労働力不足または労働力の飽和に基づいています。ほとんどの雇用主の目標には、最も優秀な従業員を引き付けて維持するための競争力のある賃金の設定が含まれます。給与と賃金に加えて、雇用主は給付費用を総人件費の中で考慮します。一般的に言って、給与上限は従業員の報酬に関する議論の一部です。給与上限についての議論は、人事または報酬の専門家と会社の財務管理者との間で行われるべきです。
給与の範囲
適切に構築された報酬プランは、通常、最低、中位、および高給与範囲を持っています。経験の浅い従業員やその分野に不慣れな従業員は、通常、最低限のレベルで始まり、仕事の遂行、昇進、および従業員の成長に基づいて上向きに進歩します。最低給与は業界の競争率と見なされ、上限給与は従業員の実績、資格、および任期に基づいて、雇用主が支払う金額の上限を表します。
給与キャップの長所
給与の上限は、特に報酬体系がより明確に定義されている大規模組織では不可欠です。中小企業では、従業員の昇給を決定する際に管理者に自由度がある場合があります。これにより、給与水準を上げ、従業員を大企業よりも早く給与上限に近づけることができます。給与に上限を設定すると、組織の予算が安定します。予期しない給与費用を防ぐことができ、組織が将来のコストを予測して従業員をより正確に雇用および維持できるようにします。
給与キャップの短所
給与上限の不利な点は、長期従業員が赤丸になる可能性があることです。赤い丸で囲まれた従業員は、会社に十分な長さで勤務しており、各自の役職の給与上限に達するまでに長年にわたって最大の昇給を受けている労働者です。この場合、給与の上限は労働力に悪影響を及ぼす。昇給の機会がほとんどない従業員は、満足度の兆候を示したり、業績評価に基づいて昇給を受けたりしないため改善の動機がないため、業績が安定している可能性があります。
