多くの組織にとって、採用および選考プロセスはいくつかの段階で構成されています。雇用の専門家または採用担当者が暫定段階および中間段階を担当し、部署長、採用管理者およびその他の人事スタッフがプロセスの中間段階から最終段階に関与します。
ソーシング申請者
雇用スペシャリストおよび採用担当者は、候補者を調達するためにさまざまな手法を使用します。ソーシング候補者とは、採用プロセスの初期段階のことで、雇用主は積極的に有資格の申請者を求めています。特定の分野の従業員や同僚が他の会社とのキャリアの機会に興味を持っているかどうかを尋ねるコールドコールを介してソーシングを行うことも、広告による従来の募集手段を介して行うこともできます。 1つのソーシャルネットワーキングサイトであるLinkedInは、専門家が彼らがキャリアの機会を探しているかどうかを示すことを可能にすることによって候補者の調達をはるかに簡単にします。技術に精通した採用担当者は、ソーシャルネットワーキングサイトを使用して、求人掲示板に求人掲示板や求人サイトを募集します。口コミは別の、時にはより効果的な、候補者を調達する手段です。求人を補うために人々を求めているという言葉を出している採用担当者や雇用スペシャリストには、応募者からの問い合わせが頻繁にあります。
上映希望者
大規模組織の採用担当者が何千もの履歴書、申請書、および興味のある手紙を選別する必要がある場合、スクリーニングプロセスは困難なものになる可能性があります。雇用主が申請プロセス中に以下の指示に従うことの重要性を強調する2つの理由があります。それは採用における予備審査段階を合理化します。また、応募者が指示に従う能力も示しています。これは、採用担当者が資格のある候補者に求める重要な特性です。応募者追跡システムを利用する組織は、特定の分野での経験を示す履歴書のキーワード検索を使用して、マウスをクリックするだけで予備スクリーニングを実行できます。例えば、従業員の苦情に対するポジションステートメントを提出する専門知識を持っている人事候補者の予備スクリーニングは、「従業員の関係」、「ポジションステートメント」および「従業員の苦情」などのキーフレーズの検索を含みます。
インタビュー
求職者、採用担当者、および採用管理者にとって、インタビューはしばしばお気に入りの職務のリストの中で非常に低いランクにランクされています。インタビュアーとインタビュイーは、たとえあったとしても、ほとんど準備をせずに対面会議にアプローチしますが、厄介さや不確実性を最小限に抑えるために役立つオンラインおよび印刷物のリソースは多数あります。インタビューの質問には、大きく2つのタイプがあります。行動面接の質問では、一般的に、管理職レベル以上の候補者から、従業員や職場の問題をどのように処理するかについての回答を求めます。状況面接の質問は、候補者の職務上または技術上の専門知識を実証するものであり、通常、臨床看護職の応募者など、プロセスやステップに関する知識を必要とする求職者を対象としています。
選択
採用および選考プロセスの最終段階は、候補者が人事スタッフ、採用管理者、および該当する場合は上級管理職との面接を終了するときです。選考段階には、採用候補者と人事スタッフとの間の会議が含まれ、候補者の中からどの候補者がその仕事に適しているかを判断することができます。しかし、採用管理者の中には、求人を拡大する一方的な決定を下し、人事担当者がその求人に関連する管理業務と職務を処理することによって単に要求を実行するように要求する人もいます。選択段階の他のステップには、経歴調査、労働者の適格性の検証、その他の雇用前のテストプロセスなどの人事タスクが含まれます。
