業績評価、または従業員評価は、労働者の職務実績を測定します。企業が職務レビューを行うことを義務付ける法律はありませんが、行う企業は従業員をよりよく理解することができます。業績評価から得られた情報を使用して、昇給、後任計画、および従業員育成戦略を決定できます。
検討事項
たとえそのような方針が法律で義務付けられていなくても、ほとんどの雇用主は彼らの組織を助ける方針と手順を作成します。業績評価を要求するという決定は、倫理観、利益を高める手助けをするための努力、または訴訟や組織に悪影響を及ぼす可能性があるその他の状況を防ぎたいという願望から生じる可能性があります。
定期的に従業員の作業を評価することが組織の目標をサポートしているかどうかを判断できるため、業績評価システムを適切に整備することは、組織における競争上の優位性として役立ちます。雇用主は、レビューの結果を基に、昇進または報酬の決定を下すことができます。
生産性
従業員が認められ、良い仕事に見舞われれば、従業員は楽観的に感じます。従業員のレビューは、組織が優れたパフォーマーと開発を必要とする人々を識別するのに役立ちます。レビューは、募集中に資格のある候補者を引き付けるためのツールとして使用できます。
平等
連邦法は従業員のレビューには対応していませんが、すべての従業員に同等の雇用機会が与えられることを保証する他の法律です。法律は、賃金、懲戒または解雇に対する訴訟が差別のない方法で扱われることを強化しています。従業員の進歩や行動に関する一貫した文書化がなければ、従業員の差別の主張に対して防御することは事実上不可能です。
法的防衛
従業員は、従業員による審査を受けていないことで訴訟を起こすことはできませんが、違法な解雇や賃金などの問題について訴訟を起こすことはできます。従業員評価は、従業員が賃金、昇進、または解雇の問題で不当に扱われたか、または従業員からの不当な請求から雇用主を非難することができるため、雇用主と従業員の両方にとってポジティブなツールです。
2001年5月3日のSlattery対Swiss Reinsurance America Corpの場合、従業員は雇用主に差別的な解雇を訴えた。雇用主は、解雇が正当で差別のないものであることを証明しなければなりませんでした。これは、実績のある業績評価によって示されました。文書によると、従業員の業績は時間とともに低下しており、雇用主は解雇前に従業員を助けるための措置を講じていました。このような状況で、従業員のレビューは雇用主が退職を正当化するのを助けました。
