企業は、雇用からトレーニングやモチベーションまで、かなりの時間、労力、そしてリソースを従業員に投資しています。従業員の損失は、事業から才能を排除するだけでなく、従業員に投資された会社のリソースの損失も表します。従業員維持理論は、なぜ従業員が会社を辞めるのか、またその維持のために何ができるのかを考えることを中心としています。
ヘルツベルクの理論
1950年代、フレデリック・ヘルツベルクは従業員の定着とやる気を研究し、最終的に彼の決闘次元の仕事満足度理論を思い付いた、とMD氏は述べています、David W. MarslandはMD、Deborah Ulmerは博士。アメリカ家庭科医アカデミーのウェブサイト。 Herzberg氏は、職務満足の2つの側面は不満（彼はそれらを「衛生」の問題と呼んでいます）と満足者であり、やる気を起こさせる人とも呼ばれると考えていました。彼の理論は、不満を最小にし、満足を最大にすることによって従業員を維持することができるというものでした。不満は、管理、会社の方針、労働条件、監督、人間関係、給与などの要素を含みます。満足度には、仕事、昇進、達成、責任および認識が含まれます。
会社の方針
規則や方針は、従業員をやる気にさせる可能性はほとんどなく、従業員の不満につながる可能性があります。管理者は、満足度を高めるためのルールやポリシーについて多くのことを行うことはできませんが、必要なものにルールを保ち、全員が同じ基準を守られるようにすることで不満を減らすことができます。公正で必要な規則は、従業員の定着に役立ちます。
監督者
会社の方針の執行者は、実際の方針が従業員をいらいらさせるのと同じ理由で、従業員の不満につながる可能性があります。スーパーバイザーは難しい立場にあり、管理者はスーパーバイザーの立場で適切なリーダーを選ぶことで、従業員とスーパーバイザーの両方の不満を最小限に抑えることができます。
仕事
従業員がしている仕事は理想的には満足のいくものですが、時にはそれが不満足なものになることもあり、それが従業員を失うことにつながることもあります。ほとんどの人は、自分たちが社会に必要な貢献をしていると感じる仕事で働くことを楽しんでいます。管理者は、作業の重要性についての議論を通じてこのアイデアを強化できます。コミュニティの価値は、ビジネスアウトリーチプログラムを通じて追加することができます。
責任
責任は不満かもしれませんが、本当に満足のいくものです。従業員は、追加の責任が彼らに与える自由を享受します。彼らが独立して仕事をすることができるという考えは、大多数の従業員に訴えかけます。満足度と保持力を向上させるために、追加された責任はより多くの仕事、より多くの自由を意味するべきではありません。追加の仕事は昇進として来るべきです。
アドバンス
昇進と昇進は従業員の満足につながります。ただし昇進は得られるべきです。他人が不当に進歩するのを見ることは不満につながる可能性があります。忠誠心、生産性および品質パフォーマンスは、従業員を昇進させるためのすべての正当な理由です。昇進の機会は、彼らの仕事と経済的未来が努力によって改善されることができると彼らが感じるので、従業員を維持するのを助けます。昇進は従業員に彼らが価値があることを知らせ、その認識は会員維持の努力にも役立ちます。
