インディアナ州労働局は、従業員の休暇時間に関する法律を含む州の雇用法を管理しています。法律は、休暇時間よりも賃金および残業手当についてはるかに明確です。雇用主は通常自分の選んだ休暇ポリシーを設定することができるので、一定量の休暇時間を受け取ることを頼りにしている従業員は仕事を始める前に雇用主に確認するべきです。
基本
インディアナ州の労働法は、雇用主に休暇を提供することを義務付けていません。労働部は休暇時間を福利厚生として分類しています。これは一般に雇用主に休暇を提供するかどうかの選択肢があることを意味します。州法は、従業員が実際に勤務した時間に対して給与を受け取ることのみを要求しています。
誤解
雇用主から休暇を得ているインディアナ州の従業員は、選択したときにそれを使用する完全な自由を持っていないかもしれません。州の労働法では、雇用主は従業員が時間を使用できる時期に関するパラメータを設定することができます。たとえば、雇用主は、来年に持ち越すのではなく、年末までに発生した休暇時間を使用するか失うことを従業員に要求するポリシーを作成できます。
検討事項
雇用から分離すると、労働者は未使用の休暇時間の支払いを回収したいと思うかもしれません。インディアナ州の労働法では、発生した休暇を補償の形と見なしています。つまり、雇用主はそのような状況では未使用の時間に従業員に給料を支払わなければならない場合があります。ただし、雇用主は、従業員が特定の条件を満たすことによってのみ未使用時間の支払いを受け取ると規定する会社方針を確立することができます。
関数
休暇時間などの周辺給付に関して、インディアナ州を含む多くの州の労働委員会からの主な方向は、一貫した方針を維持することです。雇用主は、年齢、人種、性別、宗教、出身国または障害に基づいて、休暇期間などの給付の提供を含む、雇用のいかなる側面においても差別することはできません。雇用主は、例えば、全従業員の休暇期間を短縮することによって、一般的な方針を変更することができます。雇用主は、変更を行うときに差別をしてはいけません。また、事前通知をしなければなりません。変更は遡及することはできません。
区別
連邦および州の労働法は、必須給付と休暇期間などの任意給付を区別しています。インディアナ州および他の州の雇用者は、社会保障基金、州の失業保険基金、および労働者の補償補償に貢献することを含む給付を提供しなければなりません。休暇、休暇、病気休暇、死別休暇などの「休暇を残す」は任意です。しかし、連邦法では、雇用主は深刻な病気や子供の誕生に付き添うために年間12週間の休暇を提供する必要があります。
