管理の初期の時代には、従業員の業績評価は常に監督者または事業の所有者によって行われていました。残念ながら、実際の日々の行動からレビュー担当者が削除されればされるほど、ランク内で何が起こっているのかについて真に理解している可能性は低くなります。従業員のピアレビューは、職場のチームのメンバーが互いに批判し合い、全員がより良く、より生産的な仕事をするための建設的なフィードバックを提供する機会です。
仲間の義務と責任の範囲をよく理解してください。これには、（1）割り当て文書（すなわち、個人の職務スペックまたは説明責任を負う特定のプロジェクトタスクのリスト）の確認、（2）従業員への職務の説明の依頼、および（3）の組み合わせが含まれます。個人的な観察をする。
あなたが直接目撃したポジティブキャラクターとネガティブキャラクターの特性のリストを作成してください。たとえば、おそらくあなたのオフィスチームメンバーは優れた仲介スキルと創造的な妥協案を思いつく能力を持っていますが、それでも自分の期限に遅れるか、彼女の活動報告をできるだけ徹底的に校正しない傾向があります。
ステップ2で特定された行動が、他人との交流、彼女の専門能力開発、そして会社の評判と成長にどのような影響を与えるかを話し合います。たとえば、先延ばしはプロジェクトが予定どおりに完了しないようにするだけでなく、有利な契約を結ぶことで会社が他社とうまく競合することを妨げる可能性もあります。前向きな特徴を賛美するには、彼女の落ち着いた態度と他の人が議論に参加するよう奨励することが、追加の訓練を通して磨くことができるリーダーシップのスタイルを反映している方法を指摘してください。
うまく実行されたタスクと期待に満たないタスクの特定のインスタンスを特定します。将来同様のタスクをどのように処理できるかについて、建設的な提案をします。たとえば、不完全なプロジェクトは、従業員が実際に処理できないほど多くの課題を抱えている、またはより多くの時間と研究を必要とする課題を分析して優先順位を付けることができなかったことが原因です。
既存の問題を解決するための行動手順とスケジュールを推奨する。これらはあなたの同輩の十分に活用されていない才能と知識またはパフォーマンス不足を改善するのを助けることができるクラスのための提案を利用する新しい課題を含むかもしれません。
チームへの従業員の貢献を公正かつ客観的に認めて、ピア評価を終了します。ピア評価が終了する結果になる場合は、否定的な注意を終わらせることによって、人間としてのピアの価値を低下させないことが重要です。すべての仕事が完全に一致するわけではないので、異なる環境で彼女が持っている才能がより高く評価されるかもしれないというあなたの観察は、彼女が何も得意ではないという宣言よりも良い見送りです。
ヒント
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ピアレビューの始めには、常に前向きなことを言ってください。これにより、従業員は、後になって見過ごされがちな観察結果を受け入れるようになります。ピアの態度や行動に関するコメントは、他人の話やゴシップではなく、あなたが個人的に目撃したものに焦点を当てるべきです。同僚による評価が紙上ではなく直接に行われる場合は、あなたの同僚が議論された事項に答えるための時間を常にとってください。
警告
査読で「常に」と「決して」と言うことは控えてください。あなたが本気で言う勇気を持っていないであろうことを同僚の評価に決して入れないでください。
