随意雇用について広く認められている定義は、雇用主または従業員は、通知を伴うまたは伴わずに、いつでも理由を問わず、またはまったく理由を問わずに、いつでも業務上の関係を終了できることです。ただし、連邦法、州法、および地方自治体の法律では、雇用主が差別的な要因に基づいて従業員を解雇することを禁止しています。
随意雇用
モンタナ州を除いて、すべての州の民間企業の雇用主は、自由意志の雇用原則を守っている。随意雇用原則とは、雇用関係の終了を何らかの理由で、または理由なしに、いつでも予告なしに雇用主または従業員のいずれかによって終了させることができるということです。定義を読んで、多くの従業員はそれが雇用者を支持するもう一つの法律だと思います。しかし、at-atyの雇用の歴史とその限界の欠如を完全に理解していることを考えると、at-willの雇用原則は実際には非常に中立的です。
例外
モンタナ州の例外は、従業員が6ヶ月の雇用を終えたときにat-willの原則が終了するという慣習に基づいています。これにより、雇用主は、資格、業績、または哲学の観点から適切ではない場合には、関係の早い段階で試用期間中に損失を削減することができます。公共部門の雇用は、連邦、州、地方自治体を問わず、公共部門で働く従業員の意志による雇用原則の別の例外です。正当な理由がない限り、解雇することはできません。団体交渉協定および雇用契約もこの原則の例外です。言い換えれば、at-will雇用は、他の方法で契約の対象となっていない従業員に適用されます。
辞任と通知
意志のある従業員は通知する必要はありません。意志のある雇用の教義によると、従業員は文字通り自分の仕事を辞めて次の瞬間に戸口を出るために一瞬を決めることができます。一部の企業は、この種の辞任を仕事の放棄と呼んでいます。しかし、失業手当でさえ連邦法で定義されている用語ではありません。多くの従業員は辞職通知または口頭発表によって彼らが辞めるつもりであることを雇用主に知らせます。職務を辞任するという従業員の意図は、2週間の通知期間のような、いかなる職業上の基準や礼儀にも従う必要はありません。
結果
従業員が意志のある雇用の原則に基づいて自分の権利を主張した場合、彼女は最終給与に関連する影響を受け、未払いの休暇を支払う可能性があります。公正労働基準法の下では、雇用主が辞任後すぐに従業員に最終給与を支払う義務はありません。そうは言っても、辞職した従業員が次の予定給与日までに給与の支払いを受け取らない場合、米国労働省労働時間課は指導を求める従業員に援助を提供します。最終給与および未払休暇の補償に関する雇用主の責任は、連邦法ではなく州法によって体系化されています。
