1993年のFMLA（Family and Medical Leave Act）では、許容される医学的理由により、従業員が無給で仕事を休むことができます。法律は、従業員が自分の仕事と家族の世話をすることを選択することを禁止しています。
雇用主の要件
50人以上の従業員を抱える民間部門の雇用者はFMLAを遵守しなければなりません。彼らは、容認できる理由で、任意の12か月の期間の間に最高12週の無給休暇を提供しなければなりません。雇用者は、彼らがまだ働いているかのようにその従業員のグループ健康保険の補償範囲を維持しなければなりません。休暇の終了時に、雇用主は従業員を以前と同じような給与と手当で同様の仕事に復帰させる必要があります。
休暇の理由
病気のため、または病状により職務を遂行できない場合、従業員は休暇を取ることができます。彼女はまた、深刻な健康状態にある近親者の世話をするために休暇をとることがあります。子供の誕生は、子供が生まれた後の最初の年以内に従業員に休暇の資格を与えます、そして同じことが最初の年以内の子供の養子縁組、養子縁組または養育のための配置にも当てはまります。
断続的な休暇
子供が重い健康状態で生まれているか、親が妊娠や出産に関連した深刻な健康状態にある場合を除き、子供の出産または配置のために一度にすべての休暇を取る必要があります。あなたは部分的な日を含む他の病状のために断続的に休暇を取ることがあります。この場合、あなたの雇用主はあなたを同様の責任を持つ別の仕事に移し、あなたのスケジュールと雇用主の人員配置のニーズによりよく合うように支払うかもしれません。
家族医療休暇に関する問題
家族の医療休暇は雇用主にとって費用がかかる可能性があります。ワシントンDCに本拠を置く研究グループであるEmployment Policy Foundationの調査によると、FMLAは2004年に210億ドル以上の雇用主を犠牲にしていました。同じ調査では、全労働者の15％がFMLAの規定を利用していると推定しています。半数のケースでは、従業員はFMLAによって許可された休暇を取ることを意図していると1日以内に通知しました。雇用主が負担するFMLAの費用の大部分は、これらの短期間の欠勤によるものです。
