従業員は、会社の製品またはサービスのポートフォリオと同じくらい会社の資産と見なされ、会社を設立または解任することができます。そのため、企業は従業員に投資する必要がありますが、従業員の生産性を通じてその投資から利益を得ることも期待できます。
ヒント
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結局のところ、従業員の生産性の重要性は、会社が従業員の賃金に費やす金額が、その従業員が自分の仕事を通じて会社で稼いだ金額よりも少なくなければならないという事実にあります。
従業員の生産性を定義する
従業員の生産性は職場の生産性とも呼ばれ、従業員または従業員グループの効率性の評価です。与えられた時間内の総労働力または従業員の生産高を見ることによって評価されます。ほとんどの場合、個人の生産性は、同様の仕事をしている他の従業員の平均生産高と比較して評価されます。
生産性と有効性
職場の生産性について定期的に話し合う人々でさえも、生産性と有効性という用語を混同している人はたくさんいます。ただし、これらの用語は互換性がありません。有効性は従業員がどれだけの労力を注ぐかであり、生産性はいくらの作業が完了するかです。非常に生産的だがあまり効果的ではない従業員もいますが、非常に生産的でなくても効果的な従業員もいます。
例として、アルファベット順にソートする必要がある名前のスプレッドシートがあるとします。従業員Aは、名前が順番に並ぶまで、1時間以上かけて名前をコピーして貼り付けます。従業員Bも同じタスクを引き受け、Excelのソート機能を使用して、ほんの数分で名前をアルファベット順に並べ替えます。その後、彼女はFacebookで20分を費やしました。従業員Aは、それが完了するまでの間作業中の作業に集中するという点では効果的でしたが、従業員Bほどには1時間で達成できなかったという点で生産的ではありませんでした。彼女がより短時間で仕事をしたということは、仕事に関係しない仕事をして20分無駄にしていたという点で効果がなかったのです。
ほぼ全員がプロセスを合理化することを拒否し、従業員を無効にする会社に勤務してきましたが、優秀な従業員は、自分たちの望むほど効果的でない場合でも、生産性を最大化しようと努力します。理想的には、職場では、従業員の投資から最大限の利益を得るために、生産性と効果の両方を最大化するように努力する必要があります。
生産性の重要性
企業が従業員を雇用するために経済的に意味があるようにするには、従業員は、その従業員の賃金を上回る価値を事業に生み出さなければなりません。このように、従業員は投資であり、その投資は理論上、会社に価値のある利益をもたらすはずです。これは従業員が生産的である場合にのみ起こり得ます。したがって、組織における生産性の重要性は、会社の利益を上げている従業員と会社のお金を費やしている従業員の違いにあります。
従業員の生産性のその他の利点
もちろん、従業員が生産的であるとき、それは会社に他の利益ももたらします。一つには、懲戒処分を受けず、その他の点では勤勉な従業員と同じように扱われる怠惰な従業員は、他の従業員をやる気にさせます。同じ目的のために、生産性の高い従業員、特に勤勉に報いられている従業員は、他の従業員をやる気にさせ、士気を高め、会社全体の環境を改善することができます。
従業員が生産的であるとき、それは会社の収入を増やすことができ、そして順番に、会社はその従業員にインセンティブを提供することを選ぶかもしれません。生産的なスタッフに報酬を与えないと、チーム全体の意欲を低下させる可能性があります。給与の増額、賞与、および給付の改善という形で、その成功の一部を従業員と共有すると、従業員の意欲が高まり生産性が向上します。さらに、この収益の増加は、会社を成長させ、さらに多くの従業員を雇用させることにもつながります。
生産性の高い従業員は、生産性の低い従業員よりも迅速で質の高い顧客サービスを提供するため、顧客にも利益をもたらします。従業員の生産性が高く、意欲の高い従業員であれば、顧客サービスややり取りがさらに向上する可能性があります。当然のことながら、優れた顧客サービスは顧客ロイヤルティと口コミ広告をもたらし、それがさらにビジネスにさらなる収益をもたらす可能性があります。
従業員の生産性を測定する
従業員がいるときは職場の生産性を測定することが重要ですが、実行するのは難しい場合があります。結局のところ、単純に総生産量を測定しても、生産量が粗末であれば意味がありません。たとえば、会社でトースターを販売している場合、1日に500個のトースターを工場で完成させる必要がありますが、そのうちの25％が不良の場合、375個の機能トースターの最終結果は単純に従業員が400個作成した場合よりも悪くなります。機能トースター従業員の生産性に関するいくつかの一般的な測定値は、定量的、サービス生産性、目的、時間管理、利益および仕事の質です。
定量測定を使用するには、会社の通常の生産量を知っている必要があります。その後、1か月または1年の期間にわたって平均し、それを従業員数で割ります。この時点で、各従業員の生産性を比較できる客観的な基準があります。この方法を使用するときは、合理的であることが重要です。すべての従業員が常に平均を満たすとは思わないでください。新入社員がスピードを出すにはしばらく時間がかかります。一部の従業員は彼らを遅くする個人的な問題を抱えているかもしれません。時々壊れた機器や従業員の管理を超えた他の要因が彼女の生産性を低下させるかもしれません。達成できない生産性クォータを設定することは、彼らをやる気にさせる以上に従業員を落胆させるかもしれません。
製品ではなくサービスを提供する会社は、それほど簡単には出力を測定できないかもしれませんが、それでも従業員が見ているクライアントの数を評価することによって、または顧客調査を使用することによってサービス速度または品質を測定できます。
目的方法を使用するには、従業員に対して明確に定義され、よく説明された目標を設定します。目標を確実に達成し、従業員に説明責任を持たせるために、従業員とその上司との間で定期的な会議を開催します。
勤怠管理では、従業員に勤務時間の使用状況を追跡するよう依頼する必要があります。彼らの時間に責任を持たせることで、チャット、テキストメッセージ、ソーシャルメディアの使用などの活動に費やされる無駄な時間を減らすことができます。従業員に時間を複数の方法で追跡するよう依頼することができます。タイムトラッキングソフトウェアをインストールしたり、上司に日次報告をするよう従業員に依頼したり、タイムクロックやコンピューターを使用して作業中にプロジェクトのチェックインまたはチェックアウトを依頼したりすることができます。この方法を使用する場合、従業員がマイクロ管理されていないと感じないようにすることが重要です。そうしないと、生産性が低下する可能性があります。
あなたがマイクロマネージをしたくない場合は、利益と仕事の質の両方がチーム全体を評価するための良い方法です。これらの方法のいずれかを使用するには、単に全体的な利益や生産された仕事の質を調べる必要があります。あなたが幸せなら、それでそれはそれの終わりです。全体的な利益に基づいて個人を評価することはできません。また、個人でプロジェクトに取り組む場合にのみ個人の仕事の質を評価することができますが、これらの方法はチームがビジネス全体。
従業員の生産性を測定するために使用する方法は、特定の事業および評価対象の従業員によって異なります。結局、食肉包装工場の生産性指標は、カスタマーサポート代理店のチームを評価するために使用されるものとは大きく異なるはずです。
