効果的に従業員を育成することは、組織の成長にとって極めて重要です。従業員が組織にもたらすことのできる価値を見極めることに長けている監督者は、チームメンバー間の士気の向上、生産性の向上、および同僚の管理のしやすさに大いに恵まれます。従業員を育成するための努力は、望ましい結果を達成するために、慎重かつ持続的でなければなりません。
従業員の役割
従業員育成計画を策定する際には、個人のニーズと目標、および組織のニーズを考慮してください。個人は個人的に利益を得るためにプロセスに完全に従事しなければなりません。従業員の観点からすると、監督者は開発のニーズを特定し伝達し、従業員は開発計画を実行に移す必要があります。場合によっては、雇用主が実装の提案をしますが、プロセスを最大限に活用するために、従業員はすべての開発分野を考慮した詳細なゲームプランを設計できます。従業員はワークショップに参加し、特定のスキルに取り組むためのカレンダーリマインダーを設定し、フィードバックを求め、計画を定期的に見直すことができます。
スーパーバイザーの役割
監督者は、開発計画の適用の機会を確保する上で大きな役割を果たします。スーパーバイザーは、従業員がワークショップに参加できるようにし、積極的な強化を提供し、従業員を通じて組織の成功に投資することでこれを達成できます。結局のところ、それはお互いに有利な状況です。監督者と組織はより高い生産性で恩恵を受け、従業員は自己啓発で恩恵を受けます。
コミュニケーション開発ニーズ
中断のないキャリア開発の議論をスケジュールし、双方向の対話を奨励します。会議の形式に関して何を期待すべきかについて、従業員に早めに知らせます。従業員は自分のパフォーマンスについて建設的なフィードバックを受けている間は安心して防御的に感じる必要はありません。組織のニーズを考慮しながら、従業員のニーズについて質問し、それらのニーズに合わせて計画を組み立てます。会議全体を通してメモを取り、会議の終わりに従業員のためにそれらのメモを要約します。
進捗状況の監視
開発プロセス中に参照できるように、従業員と組織のための開発計画書を作成します。通常の業務で計画の詳細を再検討してください。計画書を無作為に抽出する必要はありませんが、組織の洞察、情報、およびアドバイスを提供する際には、重要な開発分野を念頭に置いてください。最後に、書面による計画を使用して従業員の業績を測定し、さらにフィードバックを提供します。
