経済的動機は、組織が労働者を高い業績に動機付けるために報酬体系を使用する方法に関連しています。企業は、労働環境の種類や遂行される仕事の性質に応じてさまざまな給与体系を使用します。給与の種類が異なると、報酬によってもたらされる経済的動機にさまざまな要素が加わります。
基本
専門家や研究は、従業員のやる気を引き出すためのお金の相対的な重みについて議論していますが、給与が確かに従業員のやる気のレベルに貢献するという一般的な合意が存在します。お金の基本的なやる気を起こさせる力を理解するための簡単な方法は、彼らが彼らのためにお金が払われなければ、たいていの人々は彼らが持っている仕事を働かないだろうことを認識することです。自分の仕事を楽しんでいる従業員でさえ、給与が要因でなければ、他の利益を追求することがよくあります。
支払いの種類
定額給与、1時間当たりの給与、生産当たりの給与、手数料、業績賞与、利益分配およびストックオプション、年金給付および従業員割引などの現物給付を含む一般的な給与形式がいくつか使用されています。経済的利益特定の支払いフォーマットを使用する会社もあれば、いくつかのタイプを組み合わせてさまざまな方法で経済的動機を提供する会社もあります。たとえば、販売の仕事では基本給を支払うことが多いのですが、手数料を支払うことで販売実績を向上させることがあります。
マズロー
いくつかの著しい動機づけ理論は、財政的動機の影響に関連しています。一つは1943年のマズローのニーズ階層です。心理学者アブラハムマズローは、5つのレベルで、まだ著名な動機づけ理論を概説しました。彼は人々が最初に生理学的必要性に関心があることを示した。彼らがそれらを満たすと、彼らは安全とセキュリティの必要性、社会的帰属、自尊心と自己実現に移ります。 Maslowの構造に基づいて、人々が基本的な生存ニーズのためにお金を必要とするという意味で、経済的動機は、レベル1の生理学的ニーズに影響を与える可能性があります。他の人たちは安全と安心のためにお金が欲しいかもしれません。社会的地位はレベル3から始まります。自尊心と自己実現では、給与はそれが従業員の仕事の成功に信憑性を与えている場合にのみ動機付けとなります。
ヘルツベルク
Frank Herzbergは後にMaslowの理論といくつかの類似点を持つ彼のTwo-Factor理論を紹介しました。 Herzbergは本質的にMaslowのHierarchyの最初の2つのレベルが衛生学的因子であることを示しました。それは彼らが行方不明であればやる気を起こさせますが、存在するときは強い動機ではありません。彼はMaslowの高次ニーズ動機要因をラベル付けし、彼らがより良い業績に従業員を刺激することができると提案しました。収入に関連する要因は、衛生要因として含まれていました。 Herzberg氏は、長期的に見れば、給与が業績の向上につながるとは考えていません。彼は彼らが従業員を活発に保ち、彼らに多様な仕事を与えるのでよりよい動機づけ者として仕事のローテーションと仕事の拡大を奨励した。
