機関や他の組織内での競合は、組織の効率を大幅に妨げ、機関の生産性を低下させる可能性があります。さらに、職場で不快な場所になり、従業員の離職率が高くなり、効率がさらに低下する可能性があります。したがって、そのスタッフ間の関係を修復しようとすることは、機関の最大の利益の範囲内です。このプロセスはさまざまな方法で実行できます。
討論
問題を解決できる1つの方法は、ディスカッションのためのオープンフォーラムを作成することです。問題がオープンにされていない場合は、それらは先細りになる傾向があります。従業員が報復を恐れずに問題に経営陣の注意を向けることができるフォーラムを作成することによって、代理店は対処が必要な問題を解決するための第一歩を踏み出します。代理店は市庁舎フォーラムまたは他の公共スペースを考慮する必要があります。
調停
問題が公表されると、機関は関係者間の対立を調停することによって問題の解決を試みることができます。場合によっては、会社の上級メンバーが調停者として行動することがあります。しかしながら、他の場合には、公平性を維持するために、会社は外部の仲介者を雇い入れて、戦闘当事者が彼らの違いを解決するのを助けるかもしれません。調停は、できる限り両当事者を満足させるように設計されています。
仲裁
場合によっては、問題がうまく調停されない場合、両当事者は紛争の調停を選択することができます。この場合、両当事者は、他の人に意見の相違を聞き、決定を遵守させることに同意します。一方の当事者が騙されていると感じることが多いという点で、これは調停よりも好ましくない。しかし、紛争が友好的に解決されることができるならば、判断はされなければなりません。
分離
場合によっては、2人以上の当事者が互いの距離を保つことを許可することで競合を解決できます。 2人の従業員、または2人の従業員の派閥が仲良くなれない場合は、お互いの連絡を制限することをお勧めします。これは、一方の当事者を別の場所に移動するか、2つの当事者がやり取りしないように代理店の構造を変更することによって実行できます。
