試用期間は公共の雇用主にとって特に重要です。判例法は、試用期間が正常に終了した時点で、公務員が自らの立場に関して一定の保護と財産権を有すると判断しました。試用期間は一種の試用期間であり、雇用期間中に雇用主は従業員の業績、職位に対する適性および適合性を評価することができます。試用期間中、雇用主は正当な手続きをすることなく従業員を解雇することができます。その代わりに、雇用主は、単に彼の雇用の終了の通知を提供するために従業員に書くべきです。
従業員の業績を見直し、組織への適合、適切な判断の使用、および満足のいく業績の向上を含め、彼女が職務の要件を満たしているかどうかを評価します。詳細と改善の機会を含めて、従業員が履行できなかったという通知を受け取ったかどうかを検討します。
書面による通知を従業員に送付します。従業員が雇用から切り離される日を含めるか、解雇が直ちに有効になる旨を明記してください。
保護観察中に終了の理由を入力してください。原因は必ずしも必要ではありませんが、情報を提供することをお勧めします。その理由は詳細である必要も具体的である必要もありません - 1つか2つの文で十分です - しかし、それは正当で差別のない解雇の理由を確立するべきです。
従業員IDカード、鍵、および備品の返却に関する管理情報を含め、最終給与と手当に関する必要な情報をすべて提供します。従業員が「ぶつかった権利」 - 以前の立場に戻る権利 - を持っている場合は、誰に連絡を取り、どこにいるかについての詳細を含めます。連邦環境では、上訴権に関する情報を含めます。
執行役員、社長または任命当局に手紙に署名するよう依頼してください。これにより、従業員は、意思決定がトップマネジメントによってサポートされていることに気付くことができます。
ヒント
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最後の分まで、保護観察で従業員を解雇するのを待ってはいけません。従業員は保護観察期間を通して監視され、カウンセリングを受け、退職前に改善する機会を得なければなりません。
警告
タイムラインは重要です。保護観察期間中に従業員を退職させる場合は、保護観察期間の終了前に書簡を発行し、発行する必要があります。日付が過ぎると、これがマネージャの意図であるかどうかにかかわらず、従業員は保護観察に合格したと見なされます。
