会社の人事部門は、さまざまな方法で従業員のやる気を引き出すことができます。そのような2つの経済的動機は、利益分配と利益分配です。どちらの方法でも、従業員は質の高い仕事と結果から金銭的な利益を得ることができます。ただし、2つの方法には類似点がありますが、機能上の大きな違いがあり、さまざまな人々の動機が異なります。
プログラム申請
利益分配プログラムと利益分配プログラムは、全体の利益の一部を取り、それを従業員に提供するという点で似ています。ただし、この点では、会社の全体的な利益に対する割合を考慮し、それを全従業員に均等に配分することで、利益分配はより広くなります。一方、ゲインシェアリングでは、品質、サービス、個々の従業員によるコスト削減など、その他のさまざまな運用上の要因を考慮に入れます。その結果、これらの従業員は、これらの行動から生じる経済的利益の一部を受け取ります。さらに、利益分配は通常、会社のすべての部門を対象としていますが、利益共有プログラムは一部の部門にしか適用されない場合があります。
プログラム目標
絶対的な利益分配の目標はありません。その会社がその年の利益を生み出す限り、ほとんどの会社は従業員に給付を与えます。一方、ゲインシェアリングプログラムは、個々の従業員が利益を分担する前にうまく達成しなければならないという目標を定義しています。ゲインシェアリングの目標の例としては、特定の店舗が今年の第1四半期中に目標の純利益またはコスト削減を達成することが挙げられます。目標にはスキル構築も含まれます。たとえば、従業員が新しいトレーニングプログラムを正常に修了すると、次の給料が増額されます。
プログラム管理
利益分配プログラムは通常、年次で支払われ、通常は年末の賞与または給付の形で行われます。しかし、これらは全社的ですが、会社と組合の間に確立された契約条件のために、一部の事業では組合を利益分配プログラムから除外しています。ゲインシェアリングプログラムは特定のものにすることができ、特定の従業員にのみ適用されるように作成できます。従業員と経営陣の間にも、より高度なコミュニケーションとフィードバックがあります。会議は毎週開催されることがあり、計画は日々の生産量レベルについて議論されます。
エキスパートインサイト：従業員のモチベーションへの影響
人事専門家は、企業の性質と管理目標に応じて、企業はどのプログラムを実行するかを選択する必要があることに同意します。利益共有プログラムは、従業員が会社を識別し、仲間と対等に立脚するのに役立ちます。しかし、全社的な賞与は、増収への個人的な動機にはほとんど影響しません。一方、Gainsharingは企業内にサブカルチャーを構築できます。業績は各従業員に関連しており、組織の成功に基づいて自己価値と所有権を築くことができます。
