態度の悪い従業員や職場で問題を巻き起こすのが好きな従業員に対処するには、その従業員の行動と歴史をしっかり理解する必要があります。トラブルメーカーの従業員に対処するための鍵はコミュニケーションです。トラブルメーカーの従業員は、自分の行動や言葉のどれが問題を引き起こしているのかを理解しなければなりません。彼はまた、これらの言葉や行動が続くと、彼の雇用が影響を受ける可能性があることを理解しなければなりません。明確なコミュニケーションがなければ、トラブルメーカーの従業員との問題を効果的に解決することはできません。
問題があることを認識してください。そして、あなたが何らかの行動をとらない限り、従業員は変わらないと思います。誰もが異なるというのは本当ですが、習慣や言葉が職場で過度のストレスを引き起こしている従業員の行動を単純に言い訳することはできません。従業員は彼の言葉や行動に責任を負わなければならず、あなたは - 上司として - 彼に対処する責任を負わなければなりません。
トラブルメーカーの従業員とプライベートで話してください。彼の行動が受け入れられないことを直接的かつ専門的な口調で彼に知らせてください。あなたが彼の言葉や行動が有害であることに気づいた特定の出来事や状況を指摘してください。彼の行動や言葉が組織の基準や方針に反していることを彼に知らせてください。状況によっては、トラブルメーカーは単に自分たちの行動の深刻さを完全には理解していません。
トラブルメイカーに、なぜ彼が物事を言うのか、あるいは自分のやり方で行動するのかを尋ねなさい。彼の行動の多くには根本的な理由があるかもしれません。問題を抱えている人が、会議で話したり、他の人の背後で話したりすることが彼の意見を表現する唯一の方法であると感じた場合は、あなたと彼の間でより効果的なコミュニケーションチャネルを育成してください。彼がした行動を受け入れないでください、しかし彼らが再び起こる可能性を減らすためにあなたができることがあるかもしれないことを認識してください。
あなたは彼の行動が改善することを期待していることを従業員に知らせます。時間割を設定し、その時にもう一度彼の行動を見直すように言います。従業員に1週間後に再び行動を確認するように指示した場合は、その週の間に悪い行動が見られたことに注意してください。また、あなたが彼がもっとうまくやろうとしているのを見る例に注意してください。従業員は夜通し理想的な従業員にはならないかもしれませんが、あなたが進歩を見た場合、あなたが彼が取っている行動をあなたに感謝するように知らせることによってその進歩に報いてください。
あなたが最初にあなたの懸念について彼に話す時間から始めて、トラブルメーカーの従業員とのあなたの相互作用を文書化してください。従業員が変更を望んでいない場合は、会話やあなたの関与につながったインシデントを記録しておくと、提案した変更を受け入れていないと感じた場合に従業員を辞任または一時停止することが容易になります。
