あなたの会社の成功に対するあなたの従業員の財政的および感情的な関心が高ければ高いほど、彼らの仕事はより良くなるでしょう。単純で率直な賃金を支払うことは、仕事を続けるのに必要な最低限の作業を見せて、時間をかけて行うことに対して労働者に報酬を与えるだけです。ゲインシェアリングプランは、やる気も鼓舞もしない直接的な報酬体系に代わるものを提供します。 Quality Digestは、これらの計画は従業員の収入を業績と成果に結び付ける強力なツールであると説明しています。あなたは共有を得るために伝統的な伝統的なアプローチを使うことができます、あるいはあなたの会社のユニークな課題とパフォーマンス測定基準に合わせてあなた自身の計画を工夫することができます。
スキャンロンプラン
Scanlonプランは、広く使用される最初のゲインシェアリングプランです。生産額に対する人件費の比率に余分な収益を結び付けます。彼らが受け取る時間給に比べて労働者が生産する量が多いほど、彼らが稼ぐだろう余分な報酬。例えば、あなたがそれらを作り出すのに入った給与計算時間のコストと比較して作り出された指ぬきの数に基づいて支払いを共有する利益を得るかもしれません。従業員が1時間あたり15ドルの人件費で2時間で200個の指ぬきを生産する場合、2時間で150個の指ぬきを生産する場合よりも高いボーナス、および2時間で300個の指ぬきを生産する場合より低いボーナスを獲得します。
ゲインシェアリングプランがないと、1時間ごとの賃金に厳密に応じて給与が支払われる従業員は、より短い時間でより多くの指ぬきを出す理由がほとんどありません。実際、必要な数の指ぬきを生み出すのにかかる時間が長いほど、彼らはより多くの収入を得ることになるので、彼らはさらにゆっくり動いて仕事をするというひどい誘因を持っているかもしれません。しかし、より生産的な仕事に対して追加の報酬を受ける労働者は、より短時間でより多くを生み出すという本当のインセンティブを持っています。彼らはより少ない時間働いても彼らは時間当たりより多くのお金を稼ぐ。早めに終わったが同額の給料を稼いでいるという紛れもない魅力に加えて、彼らは彼らのスキルが発達するにつれてより効率的に仕事を完成することができるという点で余分な誇りを持っているかもしれません。
ラッカープラン
Scanlon計画は主に生産量の観点から生産性を測定しますが、Rucker計画は品質の評価に焦点を移します。このアプローチは、いくつかの業界では生産性が実際にはそれほど変わらないという考えに基づいていますが、他の変数は従業員の業績の良さに関する有意義なデータを提供することができます。ラッカープランでは、生産量に関連して廃棄物を測定し、特定量の原材料から大量の完成品を製造することに従業員に報いることができます。あるいは、ラッカープランは返品された欠陥品の数を測定し、より低い返品率で労働者に報いるかもしれません。
Scanlonの計画と同様に、Ruckerは従業員に上手く働いて会社のお金を節約したことに対して報酬を与えます。彼らは労働者に特定の結果を補償するために余分なお金を捧げます。ラッカープランを使用する業界では、合理的に一貫した生産速度を確保しながら、従業員が材料を慎重に使用したり、完成品を検査して不良品が梱包されたり販売されたりしないようにします。 ScanlonプランとRuckerプランは異なる結果を測定するかもしれませんが、どちらも売上を改善し、リソースを最大限に活用し、優れた仕事をするために従業員に報いることを目的としています。
改善計画
Improshare計画は、生産効率を高めるという点でScanlon計画と似ています。しかし、Scanlon計画とは異なり、Improshareアプローチは人件費ではなく生産時間数を測定します。 Scanlon計画に従った業績指標は、高賃金または低賃金の従業員によって仕事が行われたかどうかによって異なります。これは、給与総コストを測定するためです。対照的に、Improshareプランでは、従業員が会社のトップパフォーマーであるか最低であるかにかかわらず、すべての従業員時間を同様に扱います。
面倒な名前にもかかわらず、Improshareプランは、すべての時間が同じカテゴリに入力されるため、実装および追跡が簡単です。給与計算記録から引き出して、どの給与レートで何時間生産が開始されたかを判断する代わりに、単に合計時間と合計出力を追跡し、それらの比率を計算することができます。仕事の質と従業員の関与以外の要因がImproshareプランの数に影響を与える可能性がありますが、プランの使用は、特定の業界では、これらの変数の影響は人的要因に比べて小さいという前提に基づいています。これらの他の関連変数には、規模の経済性に関連する可能性がある生産量、および合理化をより簡単にまたはより困難にする可能性がある製品構成が含まれます。
労働者の所有権
労働者の所有権は、従業員の利益の共有という概念を次のレベルに引き上げます。労働者は、自分が勤務する事業の業績に基づいて余分な収入を得るだけでなく、実際には会社の株式または株式を所有しています。従業員所有の会社でも、特定の成果とベンチマークでスタッフに報酬を与えるゲインシェアリング計画を使用することができますが、従業員の追加所有の性質により、従業員は会社の全体的な業績に基づいて余分な収入を得ることができます。個々の仕事と追加の報酬との関係は、Scanlon計画やRucker計画の場合ほど直接的ではないかもしれませんが、会社の業績に対するエンゲージメント、投資、および誇りの全体的なレベルはかなり高くなる可能性があります。 Brandon Gailleによると、これらの無形資産は質の高い仕事と優れた顧客サービスの重要な利点として現れます。
従業員が所有する会社は、労働者に有利なレートで株式を購入する機会を与える事業から、資本の半分以上が労働者が所有する従業員所有の会社まで、さまざまな形態をとることができます。協同組合、これは非階層的な職場の民主主義です。 Bob's Red MillやFat Tire Brewing Companyなどの一部の企業では、戦略的および文化として従業員の所有権を採用しており、完全に協力的なモデルの採用をやめなくても従業員をエンゲージメントパートナーとして受け入れています。従業員が公正に報酬を得て積極的に評価されている企業をサポートするという考えを顧客が受け入れることで、彼らの関与の文化は強力なマーケティングツールにさえなります。
企業が伝統的な利益分配計画を採用するとき、アメリカの持続可能なビジネス評議会によると、追加の報酬の基礎として使用される特定の目標または測定基準を達成することに関わった労働者にすべての利益が行きます。従業員所有の会社の労働者が会社の業績に関連した余分な収入を受け取るとき、彼らは通常、余分な収入を得たプロジェクトに関わっていない従業員および従業員ではない株主と同じ配当を受け取ります。この取り決めは必ずしもエンゲージメントのレベルを妥協するわけではないかもしれません、しかしそれは伝統的な利益分配と従業員の所有権に伴う共有された経済的な報酬の間の重要な違いとして注目に値します。
従業員が所有する協同組合では、利益分配は、余剰、つまり利益が得られた期間にどれだけの仕事が貢献したかに基づいて、労働者に分配される後援支払いの形をとります。協同組合は、より長い期間関与してきた会員所有者にさらなる重点を置くことを含む、剰余金の分配に関するさまざまな計画を考案することができます。協同組合として構成されていない従業員所有の会社と同様に、優先株式を購入した非会員または非所有者にも配当または利子を支払うことができます。ただし、生協の後援の支払いには特別な税処理が適用されます。
共有プランの長所と短所
利益の共有は、従業員のエンゲージメントを高め、全体的な作業の質を向上させることで、企業に役立ちます。しかし、特に多くの従業員を抱える大企業では、個々の従業員が個人的な貢献によってどのように成果がもたらされたかが明確でない場合があります。
特定の成果に報酬を結びつけることによって、利益共有計画は必ずしも即座の結果を示さずにシステムとインフラストラクチャを構築する仕事の種類を妨げるかもしれません。アイデアを共有し、新しい戦略を実行するための会議は、職場文化を築き、長期的な方向性に重要な変化をもたらすことができますが、通常は短期的な見返りは得られません。実際、これらの会議は、特に会社が給与計算時間に関連して目に見える成果に報いる計画を使用するときに、生産性の計算を実際には損なう可能性があります。
会議でのブレーンストーミングに費やされた時間に加えて、古いシステムを解体し、これらのアイデアの利点を享受するために新しいシステムを学ばなければならないため、多くの重要な技術革新は短期的な生産性を低下させます。新しいアイディアが実行されている間に、労働者がボーナスを逃したり、追加の給与を分け合ったりするのは狼狽するでしょう。そのような支払いの取り決めは、労働者が簡単で慣れ親しんでいる時代遅れのプロセスに固執することさえ奨励するかもしれません。
同様に、アイテムを生産する必要性が非常に高くない、またはすぐに必要とされない場合、利得共有計画は生産性に対して労働者に報酬を与えるかもしれません。特定の部品を大量に実行する方が生産の観点からはより効率的かもしれませんが、その部品を使用する製品を注文していない場合、製造された品目はほこりを集めて資本を縛り付けてしまうだけです。あなたがより早く売る製品のために使われることができるスペース。急いで急ぎの注文を満たすために少量の商品を実行するのは効率的ではありませんが、実際に販売されるため、これは会社の収益にとってはより良い方法です。利益分配または従業員所有の計画では、この全体像の生産性に基づいて報酬を提供しますが、ScanlonまたはImproshareの計画では提供しません。
しかし、売上高または純利益に関連する追加の報酬には、それぞれ独自の欠点があります。特定の品目が他の品目よりもはるかに優れた利益率をもたらすことを従業員が知っている場合、それらの製品を過度に宣伝するために販売およびマーケティングを歪める可能性があります。これは信頼を失い、あなたの営業担当者が顧客の幸福よりも収益性に関心があるというメッセージを受け取る顧客を保持するあなたの会社の長期能力を損なうかもしれません。
これらの潜在的な困難にもかかわらず、ゲインシェアリングは効果的で広く使用されている報酬戦略です。それは従業員をやる気にさせ続け、そして彼らに彼らの仕事に本当の誇りを持って行く機会を与えます。従事し、献身的な労働者は、より質の高い仕事をし、より長くあなたのビジネスにとどまるので、あなたは深く広く共有された知識ベースを築き、新入社員の訓練とスピードアップのためにお金を節約することができます。エンゲージされた従業員はあなたのブランドの大使になり、彼らの熱意と献身をもってあなたのビジネスをよく反映します。
報酬を会社全体の業績にリンクさせることで、利益共有計画は、給与を管理し、それを支払能力に合わせるためにも役立ちます。ビジネスが遅く、目標が達成されていない場合、ビジネスはそれほど多くの支払いをする必要はなく、他の営業費用のために現金を節約することができます。もちろん、あなたの本とあなたの労働者の背中のバランスをとることは決して良い考えではありません。ただし、事業またはその特定の労働者グループが業績を上げているときにも多額の報酬を提供する計画では、真に行動し、企業の業績が強いときに利益を享受する事業主のように働く従業員を獲得できます。よりスリムな時代に犠牲にする。
