ほとんどの管理者には、部門機能の管理と従業員の管理という2つの大きな役割があります。マネージャの専門的な経験、任期および機能的な専門知識により、部門業務の管理は比較的簡単になります。ただし、一部のリーダーは従業員管理の責任に苦労しています。従業員を管理するための常識的な解決策には、コミュニケーション、一貫性、および相互尊重が含まれます。効果的な管理者は、関係構築およびリーダーシップのスキルを使用して、従業員が完全に従事する従業員の一員になる動機を与える前向きな職場環境を作り出します。
従業員とのコミュニケーション計画を立てます。事業開発、組織変更、人事異動、昇進および会社の業績に関する情報を提供する。あなたの会社が上場している場合は、特に従業員福利厚生プランに従業員の株式購入オプションが含まれている場合は、投資家の観点から事業に関する情報を含めてください。
従業員から定期的に意見を求めます。職場全体で年1回の従業員意見調査を実施するか、または提案ボックスを掲示します。意見を共有しフィードバックを提供するよう奨励されている従業員は、多くの場合、同僚や管理チームとより良い関係を享受しています。
従業員に新しいスキルを習得したり、現在のスキルを向上させる機会を与えます。業績評価に加えて、従業員が成功し生産的になると確信しているトレーニングと開発のタイプに関するフィードバックを求めます。
定期的に、および会社が人員計画を大幅に変更したり、多数の従業員を採用したりするたびに、人員配置モデルを確認してください。従業員の資格、スキル、興味がそれぞれの職務に適していることを確認してください。仕事の満足度や会社の生産性レベルを向上させるような変更であれば、職務の変更に対する従業員の提案を真剣に受け止めてください。従業員のやる気を高め、組織の従業員の定着率を向上させるために、従業員育成、後継者育成計画、およびキャリア追跡プログラムを検討する。
組織の理念と使命を体現する従業員を表彰します。プラムの割り当て、リーダーシップの役割、より高いレベルのポジションへの適性を示す機会など、労働者のやる気を引き出す非金銭的な認識を提供します。
業績管理プログラムと業績基準を見直します。業績への期待を明確にし、最新の職務内容説明書を維持する。業績評価を実施する上司に、業績管理および従業員コーチングの基本を理解していることを確認するための復習研修を提供します。
パフォーマンス上の問題が発生したときに話し合い、パフォーマンスが会社の期待を満たすことができない従業員との問題について正直に言ってください。業績が会社の期待を満たす、または上回る従業員に報酬を与える。業績評価を定期的に実施しますが、評価期間を通じて非公式で継続的な従業員からのフィードバックを提供し、従業員が実際に自分の仕事を正しい方法で遂行しているかどうかを疑う余地がありません。
従業員ハンドブックで現在の職場の方針を維持します。改訂ハンドブックを全従業員に配布し、新しい手順と方針、および変更の根拠を説明します。新入社員が実際の任務を始める前に完了するためのオリエンテーションプログラムを開発する。新入社員に、作業環境、プロセスおよび同僚に順応するための時間を与えます。あらゆるレベルの従業員に対して、一貫した公正な方法で職場方針を実施します。公正な雇用慣行を優先すること。
