従業員の支持者は、管理のニーズを表すことと従業員のニーズを表すことの間に細かい線を引く必要があります。彼はどちらの側にも偏見を示したくないので、これは当事者だけでなく支持者にもジレンマをもたらす可能性があります。例えば、支持者が少数の従業員の懸念を支持するだけで会社の方針を厳格に推進するように見える場合、労働者は彼が経営者に同情的であると感じるかもしれません。
従業員育成
上級管理職を尊重した人事担当者は、従業員にとって非常に重要になる可能性がある人です。この人は、従業員が自分の仕事から最大の利益を得るのを助けるすべての人事システム、プロセスおよびプログラムを検討するかもしれません。提唱者として、彼は雇用主に恩恵をもたらし、知的資本として従業員を育成する管理者に実践を推奨することにおいて重要な役割を果たしています。このアドボカシーの立場は、従業員が仕事で成長するのを助けることが組織の成功と利益の増加にどのようにつながるのかを示すというアドボカシーの能力にかかっています。
仲裁
従業員の支持者は、人事の専門家、または紛争解決または調停の訓練を受けた他の専門家である可能性もあります。雇用者と従業員が紛争を解決するために裁判所に行かないように、仲裁人が仲裁紛争を調停します。このトレーニングは、従業員がその支持者に正式な苦情を申し立てた後に上司の差別的行動または嫌がらせ行動に立ち向かうのを助けるなど、他の状況でも役立ちます。
従業員の苦情
人事担当医師がメディエータの役目や管理コンサルタントとしての役割を担わないことがあります。職場についての従業員の懸念を聞くために人が選ばれるかもしれません。この人は、従業員が不機嫌になったり、組織内の他の人を混乱させたりすることなく、否定的な感情を拡散させるのに役立つ重要な手段を提供します。支持者として、人は効果的なリスニングスキルを使用し、各従業員の状況に対する理解と共感を示す必要があります。
従業員にとって本当に有益
従業員はまた、新しいプログラムの説明や既存のプログラムの削減や変更の際に、管理者や人事担当者に従業員の真の支持者であることを求めます。何かが従業員にとって有益であるが、その理由を示すためにより効果的であると言うことは一つのことです。真の従業員支持者になるために、マネージャまたは人事担当者は、決定を他の組織の従業員に明らかに利益をもたらす外部の慣行に結び付けることができます。
