トレーニングプログラムの成功を測定することは、そのトレーニングの費用対効果を証明するための重要な方法です。さらに、態度が改善され、学習にギャップが残っている場合、プロバイダは学んだスキルが職場で実施されていることを知りたいと考えています。トレーニングを始める前に、トレーナーは明確で達成可能な目標を設定し、それらの目標の成果を評価するために使用する方法を決定する必要があります。 "Great Ideas Revisited"のDonald Kirkpatrickは、4つのレベルでトレーニングプログラムの成功 - 反応、学習、行動、そして結果 - を理解すると言っています、そしてこの成功は測定可能です。
訓練を始める前に明確な目標を設定し、訓練プログラムの開始時にそれらの目標を訓練生に説明する。あなたが練習を通してあなたの研修生を導くとき、目的を達成することに集中してください。関係者全員が指導を通して何が達成されることになっているかを知っているので、あなたはあなたの訓練生とともに、成功のレベルを測定することができます。
得られた知識よりも研修生の満足度とより関連する質問と、表にすることができる回答を使って調査を計画します。調査が匿名であることを確認してください。追加のコメントのために調査の終わりにスペースを残してください。好意的な感情を示す肯定的な反応は、成功したトレーニングプログラムの最初の測定可能なレベルです。
「話者は題材についてどれほど知識がありましたか」などの質問を含むコメントシートを作成します。 「話者は彼の目的に直感的でしたか？」得られた知識の測定、スキルの向上、および態度の修正に役立つ可能性のある質問を提示します。前後の知識、スキル、態度をテストする簡単な筆記試験を実施します。
トレーニングの結果として発生した行動の変化を測定するために、マネージャと部下のグループを形成します。各グループは、研修中にカバーされた資料に基づいて前後の視点でインタビューを行います。インタビューの間、マネージャーと従業員は態度と行動の変化について互いにフィードバックを提供します。これは、順番に、すべての従業員、管理職、部下に、建設的な批判をどのようにして行うかについても教えます。行動は3番目のレベルであり、明らかに測定可能です。
トレーニングの結果を評価します。前後の行動の観点から生産性を測定します。たとえば、研修生がヘルプデスクに連絡して追加の支援を受ける方法を理解しているかどうか、研修生が研修でカバーされたアドバイスや手順に従う方法を知っているかどうかを調べます。測定可能な要素としての結果は、成功の4番目のレベルを表します。
