FMLA（Family and Medical Leave Act）は、従業員が自分自身または家族の深刻な健康状態のために休みを取って解雇されるのを防ぐためのものです。抜け穴を塞いでFMLAプロセスをシームレスにすることを目的とした連邦規制にもかかわらず、FMLA違反は依然として発生しています。違反の種類はさまざまですが、雇用主は従業員と同様に、FMLAの欠席に対する誤った操作、虐待および流用の罪を犯しています。
従業員に権利を知らせないこと
雇用主の最も単純な義務の1つは、FMLAに基づく権利について従業員に知らせることです。必要なのは、米国労働省のWebサイトから印刷されたファクトシートを従業員に渡すこと、従業員に職場のポスターを送ること、またはFMLA規則を説明するためにスタッフのわずか5分の時間を費やすことです。しかし、同局の賃金課によると、これは驚くほど一般的な法律違反です。
雇用者による過剰な精査
FMLA規制で最大12週間の休暇（無給休暇）が保証され、3か月間休暇がとれてもその従業員が依然として仕事を続けられることが保証されていることがわかったとき当然のことながら、休暇は無給ですが、スタッフの再配置、代替労働者の訓練、またはポジションを空けておくことは、一部の雇用主が対処したくない場合があるため困難になる可能性があります。これにより、雇用主は従業員の休暇の適格性を過度に吟味し、医療提供者からの不要な2回目および3回目の意見を求め、最終的に休暇を本当に必要とする適格従業員への休暇を拒否します。
FMLAに参加中の従業員の退院
従業員がFMLA休暇から戻ってこない場合は、FMLA報復で解雇される可能性があります。ただし、FMLAの休暇日、従業員の職場復帰日、および従業員が職場復帰できなかったことの証明に関する文書が必要です。 FMLA規制に対する最もひどい違反は、雇用主が休暇中に単に退職した場合、または休暇から戻ったときに仕事が利用できなくなったことを通知した場合に発生します。 2008年、ジョージア州北部地区連邦地方裁判所は、雇用主がFMLA休暇の承認を拒否し、FMLAに基づく権利を主張したとして最終的に解雇した後、数百万ドルを従業員に授与しました。
間欠休暇オプションの悪用
FMLA違反で有罪となるのは雇用主だけではありません。システムを働く従業員はまたFMLA休暇を濫用する方法を知っています。断続的な休暇の選択 - 従業員は時間をかけずに、ここで1日、そこで1日かかる - を意味します - 虐待のために熟しています。 FMLAの悪用例では週末を延長するために月曜日または金曜日に定期的に離陸する従業員が関与しているため、給付スペシャリストは断続的休暇の管理上の詳細に注意を払う必要があります。人的資源および福利厚生スタッフによる時間のゆるい会計は、従業員の有給休暇から十分な時間を差し引かないこと、または給与なしで適切な時間の控除を見逃すことにつながる可能性があります。
