正式な評価は、従業員の業績の一覧表と要約です。管理職と従業員にとって、業績の長所と短所を乗り越える機会です。正式な評価の間、マネージャーと従業員の間のコミュニケーションは継続的に行われるべきであるため、驚くべきことはありません。
周波数
あなたはいくつかの状況下で正式な評価を行うことができます。従業員が会社で起業するとき、通常試用期間があります。正式な評価は試用期間に従うべきです。これに加えて、従業員は少なくとも年に一回は正式な評価を受けるべきです。最後に、従業員が懲戒処分を受けた場合、状況を文書化するための正式な評価があるかもしれません。
フォーマット
正式な評価の形式は、会社のニーズによって異なります。企業は、いくつかのカテゴリに格付けがある形式を使用することを選択できます。他の可能性は人の長所、短所、そして目標のセクションを書いたことです。形式は、評価とコメントの両方を組み合わせたものにすることもできます。形式は異なる可能性がありますが、使用される評価がすべての従業員で同じであることが重要です。したがって、すべての従業員の扱いは一貫しています。
対象エリア
正式な評価の目的は、職務のすべての分野での実績を従業員に知らせることです。カバーされる分野は協力、出席および時間厳守、信頼性、率先、態度および特定の職業技能を含むことができます。これらの各領域は、より小さなコンポーネントに分割できます。これの例は態度カテゴリの中にあるでしょう - あなたはそのような "建設批評を受け入れる"、 "喜んで援助を提供する"、 "他人に配慮を示す"などの要素を持つことができます。あなたがカバーすることができる他の分野は従業員の長所と短所です。
正式評価の発表
正式な評価の提示は、管理者と従業員が自由に話すことができる状況で行われるべきです。場所は他の従業員が評価の結果を聞くことができない場所であるべきです。上司が説明したとおりにフォローできるように、従業員は評価のコピーを持っている必要があります。評価後、従業員と管理者の両方が評価に署名し、それを従業員のファイルに入れる必要があります。
