多くの企業は、採用前に採用前の経歴調査を利用して候補者を選別します。バックグラウンドチェックは、犯罪歴、信用調査、健康歴など、さまざまな側面から成り立っています。企業が申請者から収集することを許可されている情報、および採用決定にビジネスが使用できる情報を管理する連邦および州の法律がいくつかあります。
犯罪歴
Business.govによると、犯罪歴のチェックに関する法律は州によって異なります。一般に、企業は重罪の有罪判決および最近の軽蔑的な有罪判決を考慮に入れることができます。 Business.govは、採用決定に犯罪歴を利用しようとする前に、弁護士と相談することをお勧めします。
クレジット履歴
Business.govによると、公正信用報告法（FCRA）は、企業は信用度の得点を求める前に、雇用候補者の書面による同意を得なければならないと述べています。会社が自分の信用履歴に基づいて候補者に雇用を提供しないと決定した場合、会社はFCRAに基づく候補者の権利に関する情報とともに候補者のクレジットレポートのコピーを提供しなければなりません。 Business.govによると、FCRAの下では、申請者が破産を申請しているため、申請者を差別することは違法である。
健康歴
健康歴も雇用の決定に使用できる要因です。米国障害者法（ADA）の下では、会社は候補者がその職務を遂行することを直接妨げる健康問題についてのみ照会することができます。 Business.govによると、候補者が「合理的配慮」で立場の職務を遂行できる場合、会社は障害に基づいて雇用を拒否することはできません。
