雇用主は、自らの総合的な業績管理システムを支援するために様々な業績評価方法を使用しています。評価方法の例としては、グラフィック評価尺度、360度評価、従業員の自己評価、強制配布などがあります。エッセイの評価は他のタイプの従業員の評価によってもたらされる形式に制限がないので、エッセイの評価はマネージャと従業員がパフォーマンスを自由にそして率直に議論するための最良の機会を提供します。
エッセイ業績評価は、可能な限り最も包括的な方法で業績要因に対処するために使用されます。従業員の業績に関するエッセイを書くマネージャは、従業員の業績の事実上あらゆる側面を評価します。エッセイには、職業知識と習熟度、発達活動、対人コミュニケーション、ビジネス倫理と哲学に関する業績評価が含まれます。この種の業績評価は、一般的に中上級から上級レベルのマネージャに適しています。作文パフォーマンスの評価には、マネージャの時間に多大な投資が必要です。作文、パフォーマンスの評価では、準備、構築、および討議の3つの重要なポイントがあります。
準備
エッセイ評価を書く準備をしている管理職は、従業員のファイル資料、過去の業績評価と評価、出席記録、表彰、業績、および懲戒記録（該当する場合）の確認に時間を費やします。エッセイ評価の準備は、マネージャがレビューするドキュメントの種類の点で、他の種類のパフォーマンス評価と実際には異なりません。しかし、エッセイ評価では、過去のパフォーマンスに関する記録を分析し、それらを現在のパフォーマンスに関するメモと比較するために、管理者がより多くの時間を割くことが要求されます。
分析
完全性と正確性について、昨年の業績評価を単純に見直すだけでは十分ではないことがよくあります。エッセイ業績評価を書いているマネージャは、ある評価期間から次の評価期間への従業員業績の変化を識別するために時間を費やさなければなりません。明白な変化を識別した後、変化の根本的な原因を分析することは、エッセイ形式のパフォーマンス評価を構築する際の重要なステップです。部署や組織の変更により、従業員の業績が変わる可能性があります。これらは一般に従業員の管理の及ばない範囲です。エッセイでは、パフォーマンスの上昇または下降、および変化が起因する要因について具体的に説明しています。
建設
エッセイパフォーマンスの評価は個々の従業員に排他的なので、彼らは構築するのに時間がかかります。各従業員は特定の個々の業績特性に対処する必要があるため、上司は情報をコピーして複数のエッセイ評価に貼り付けることはできません。エッセイはナラティブパフォーマンス評価とは異なります。エッセイ形式の評価を含むナラティブ評価は、各従業員に対して同様の形式を持ちます。ただし、エッセイには禁止された形式はなく、上司は適切と判断した従業員の評価を書くことができます。それにもかかわらず、エッセイ評価の構築には、従業員のパフォーマンス、目標、および進捗状況についての明確に説明された思考プロセス、および十分に書かれた説明が必要です。
長所と短所
エッセイパフォーマンス評価の利点は、特定の点でもその欠点です。エッセイパフォーマンス評価は、高度に構造化されたパフォーマンス評価方法の通常の制約なしに、マネージャに従業員を評価する機会を提供します。作文パフォーマンスの評価を書くのが得意なマネージャは、通常、良い仕事上の関係と彼らの従業員との優れた関係を享受する熟練した専門家です。一方、エッセイ評価は、レポート作成および従業員の実績に関する適切に構築された評価を提供する上で最低限のスキルレベルしか持たない管理者にとって課題となります。
