従業員を解雇することは、しばしば厄介で不快な仕事です。しかし、そうするにはいくつかの正当な、そして合法的な理由があります。人事部門に十分な人員が配置されている組織では、上司と管理者は、従業員を退職させる前に人事のエキスパートからアドバイスを受ける必要があります。部長が雇用と解雇に全責任を負う中小企業では、従業員を解雇する決定は慎重に研究されなければならないものです。従業員を退職させる法的な理由には、不従順、随意雇用、政策違反、そして重大な違法行為が含まれます。
反抗
部署や会社への直接的な影響のレベルまで上がるような不満は許されません。上司と従業員の間で時折見解が異なることは避けられません。しかしながら、反抗の繰り返しは解決されなければなりません。反乱を解決する1つの方法は、口頭による警告、書面による警告および解雇などのステップを含む漸進的な懲戒処分によるものです。
ただし、文書化は非常に重要です。あなたの会社の雇用慣行を正当化するか、または失礼のために従業員を退職させる理由を与えることが要求されるならば、それはあなたが文書を持っているのにあなたに役立つでしょう。文書には、懲戒記録および監督者、上司、同僚の発言が含まれます。年次業績レビューはまた、不従順やその他の業績関連の問題で従業員を退職させるという雇用主の決定を裏付けています。
意志のある従業員の解雇
契約上の雇用および公共部門の雇用を除いて、雇用主は、随意雇用の原則に基づいて従業員を解雇することができる。随意雇用原則とは、雇用主がいかなる理由でも理由を問わず、予告なしに、または差別的な理由で解雇を条件としない限り、雇用を終了できることを意味します。
1964年公民権法のタイトルVII、および米国雇用機会均等委員会が施行するその他の法律には、雇用差別を構成するものが含まれています。州法および地方自治体の法律は、不公正な雇用慣行を禁止する連邦法と似た構造をしています。雇用契約および団体交渉協定には通常、雇用主が解雇に関して順守しなければならない一定の条件があります。
ポリシー違反
雇用者の中には、ポリシー違反と重大な違法行為を同じように考えている人もいます。しかし、両者の間に明確な境界線があります。職場の方針には、会社のシームレスな運営に重要なガイドライン、プロセス、および手順が記載されています。従業員は職場の方針が提供する構造を必要としています。
職場違反による従業員の解雇は合法です。ポリシー違反の例としては、職場で薬物やアルコールを使用したり、職場のコンピュータの不適切なWebサイトにアクセスしたりすることが挙げられます。ただし、従業員のポリシー違反を文書化することは、解雇をポリシー違反の根拠とするための重要なステップです。従業員はその方針を受け、理解していなければなりません。さらに、この方針は合理的かつ正当化できるものでなければなりません。
不正行為
職場での重大な違法行為は、最終的に犯罪となります。重大な不正行為を行った従業員は、通常、労働力の安全を脅かしているとされています。職場での暴力は、重大な違法行為と見なされます。その結果、即座に解雇されることになります。重大な不正行為の定義に該当する行為を禁止する職場方針がある場合、そのような行為に対して従業員を解雇することは合法です。あなたはこれらの状況下であなたの解雇の理由を正当化することができなければなりません、それ故に、ドキュメンテーションは重大な不正行為に関連する理由のための解約の重要な要素です。
