仕事を探すとき、元雇用主からのレファレンスレターは、候補者のスキル、資格、経験を検証するのに非常に役立ちます。しかし、法的要求や費用のかかる訴訟への恐怖は、雇用主が退職した従業員への言及を排除することを妨げています。したがって、レファレンスレターを書くときは慎重に取り組む必要があります。
元従業員のためのレターレターについては、会社の方針について人事部にお問い合わせください。多くの雇用主は、その後の雇用主または元従業員のいずれかによって提起された請求において潜在的な責任を生み出す参照についての方針を持っています。元従業員のための照会状に関連する雇用主の免責に関するあなたの州の法律を調査してください。求職者候補者は、求職者の職歴に関する真実かつ完全な参考文献を入手したいと考えています。しかし、これまでの雇用主から法定の影響や潜在的な申し立てについて心配している雇用主から情報を入手するのは困難です。
元従業員の人事ファイルを確認して、彼女が退職した理由を特定します。あなたがレファレンスレターを作成するときに終了の理由も問題になるかもしれません。あなたが参照レターを送付する相手は、元従業員が再雇用の資格があるかどうか、または彼女が辞任の十分な通知をしたかどうかを尋ねるかもしれません。彼女が辞任を申し立てるために会社の方針や議定書に従った場合、これらは議論の余地のない問題であり、あなたはおそらく手紙を書くことに進むことができます。
受取人のフルネームと役職を入手してください。従業員から「関係のある人」に宛てた一般的な参照文字を書くように依頼された場合は、そのような文字の制限を説明してください。一般的な参照レターには、就職日、役職、および給与に限定された厳密な事実情報が含まれている必要がありますこれらは、雇用の検証時に提供される雇用に関する基本的な事実です。一般的な参照書簡を書くよう求められ、標準的な雇用検証に慣習的に含まれるものよりも多くの情報を提供することを避けます。
就職日、役職、職務と責任の簡単な説明、および必要に応じて開始給与と終了給与などの事実に関する情報が含まれている参照レターを作成します。必要に応じて、従業員の人事ファイルを再確認して、正確な情報を提供していることを確認し、人事部長にドラフトを見直します。従業員の業績に関する詳細情報を記載した手紙を書く場合は、提供する情報をその従業員が再雇用の対象となるかどうかに限定してください。元の従業員が、雇用中に業績に問題のないモデルの従業員であった場合は、それをバックアップするための業績のレビューがある限り、それを反映する方法で参照を作成します。
