効果的な業績評価は、従業員の全体的な職務実績の多面的な調査から成ります。あなたが行う評価が適切に幅広いものであることを確実にするために、あなたは仕事関連の要素の配列を認識しなければなりません。これらの要素をすべて考慮に入れることで、自分の評価が従業員の全体的な職務実績を適切かつ公正に表している可能性を高めることができます。
職責
従業員の職責について彼と話し合うことによってあなたの評価を始めてください。最初に、彼が彼の責任として彼が見ているものをあなたに言うように頼みなさい。彼の仕事の説明を読み、彼が言及しなかった仕事の説明の中にあるものは何でも指摘することによってこれに従ってください。
生産性
生産性レベルを調査することによって、従業員が自分の仕事をどの程度効率的に完了したかをメモします。あなたの従業員が彼の仕事で何か具体的なものを生産している場合、あなたは彼が生産したユニットの数を数えることによって生産性を容易に測定することができます。そうでない場合は、割り当てられた各プロジェクトを完了するのにかかる時間を見て、生産性を測定する必要があります。これを従業員の過去の生産性評価および同僚の生産性レベルと比較してください。
仕事の質
従業員が日中に多くの仕事をこなすのは良いことですが、ほとんどの雇用主はこの仕事が質の高いものであることも重要であると感じています。彼の評価で従業員の仕事の質について話し合う。定期的な品質監査を完了した場合は、前回の評価以降にこれらの監査で得た数字を確認してください。従業員が完了した作業がそれほど簡単には定量化できない場合は、彼の作業の代表的なサンプルを収集し、他の人との関係で自分のパフォーマンスの質をどのように考えるかを説明します。
信頼性
常に存在し、常に予定通りに到着する従業員は資産です。この業績評価の間に従業員の出席記録を見直し、この記録が彼を思わせる信頼性または信頼性が低いことを彼女に説明します。従業員が遅刻や欠勤の急増を経験しているが、理由が文書化されている場合は、評価のこの部分に重点を置いていない方がいいかもしれません。
改善
現在の評価と前回のレビュー期間の評価を比較して評価を完了します。従業員がまだあなたが望むほどのパフォーマンスを発揮していなくても、彼が改善したという事実を少なくとも認め、そしておそらく賛美することは賢明であり、そしてあなたは彼が次の評価までにもっと進歩することを望みます。
