高揚した従業員は、さまざまな理由から、現在の進路に沿ってそれ以上進歩できない人たちです。韓国のKwangwoon大学の科学者は、自分がキャリアプラトーに到達したと感じた従業員は、仕事の満足度とコミットメントの低下を経験する可能性が高いことを発見しました。このようなフラストレーションの結果として、従業員は組織とその構造について否定的なことを示すようになるかもしれません。このような態度が長期的に組織にとって潜行的であることを証明することができるので、雇用者はその偶然性に対処しなければなりません。
原因
低賃金の「行き止まり」の仕事に従事している従業員は、キャリアアップの望みがほとんどない場合があり、最初からこのことに気付くことがよくあります。しかしながら、ほとんどの熟練した従業員は、彼らの職業生活を通して上向きに動くことを期待しています。彼らは、訓練の欠如、機会の欠如、固有のスキルの欠如、そしてしばしば自分の選ばれた分野の限界のような多くの状況のためにこれをすることができないかもしれません。 Tech Republicのウェブサイトでは、垂直的なキャリアパスが引き続き利用可能であっても、従業員は心理的に停滞する可能性があると示唆しています。これは、業績の良かった従業員があまりにも長い間懸命に働きすぎた後に「やけどした」ときに起こることがあります。心理的に停滞している従業員は通常、仕事量を減らすために支援を必要とします。
効果
カナダのInstitut d'Administration des Entreprisesの科学者らは、「高原」と「非高原」の従業員が自分の職場環境に対して異なる反応をするという証拠を見つけました。彼らは、停滞した従業員が仕事の質や量の低下、心理的な離脱などの否定的な行動反応を示す可能性が高いことを示している他の研究を裏付けています。彼らの否定的な態度は他の非安定状態の従業員に伝達される可能性があり、それによって全体的な労働環境に害を与えます。
緩和
多くの従業員は、就業生活のかなり早い時期に自分の選んだ分野の頂点に到達します。特に比較的熟練していない雇用分野では、継続的なキャリアの進行はまれです。このような場合、停滞している従業員は他の形態の仕事に基づく刺激を必要とします。 Journal of Applied Social Psychologyに掲載された研究によると、仕事の割り当ての拡大、メンタリングの機会、およびプロジェクトやチームビルディングへの参加を提供された停滞した従業員は、より積極的な態度と高い知覚パフォーマンスを示しました。
期待
長期間にわたって単一の組織で働いてきた従業員は、しばしば貴重な資産です。彼らはまたプラトーになる可能性が最も高いです。管理面では、従業員の停滞期を予測することは、献身的な従業員を満足させ、従事させるために不可欠です。 HRCrossingのWebサイトによると、すでにキャリアのプラトーに達している従業員は、障壁の認識を拒否し、援助の申し出を拒否することがあります。
