連邦法では、人種、出身国、性別、宗教または年齢に基づく雇用における差別は禁じられています。雇用機会均等委員会は、連邦雇用差別法の違反を執行します。彼らが雇用差別の犠牲者であると信じている従業員または求職者は、ワシントンDCにあるEEOCの本社またはその現地事務所に苦情を申し立てる必要があります。雇用差別の苦情に対するEEOCによる調査の結果の1つは解雇通知です。
決定書
EEOCは苦情を受け取ると、告発として知られる訴訟を開き、調査を開始します。委員会は、その調査が雇用差別が発生したと信じる合理的な理由を示していると判断した場合、両当事者に決定書を送付します。 EEOCのウェブサイトによると、この書簡は、両当事者に対し、「調停として知られる非公式のプロセスを通じて、起訴の解決を求める機関に加わる」ことを求めています。 EEOCの支援を受けて、当事者は紛争の解決を試みます。当事者が和解について合意できない場合、委員会は雇用主に対して訴訟を提起するか、または訴訟を起こさないことを決定します。委員会は、訴訟を起こさないことを選択した場合、訴訟を起こす権利の通知を請求人に送ります。
解散と権利の通知
EEOCは、請求当事者が法令で定められた期間内に訴状を提出できなかった場合、または事実が差別の主張を支持しない場合を含む、さまざまな理由で請求を却下します。委員会が請求を却下すると、請求当事者に解任および権利の通知を送付します。この書簡は、委員会が告訴を却下することを決定したことを当事者に通知し、彼女が連邦裁判所に訴訟を起こす権利を有することを彼女に通知します。委員会はまた、手紙のコピーを雇用主に送ります。
従業員への影響
解雇はEEOCの請求を締め切ります。請求当事者は、書簡の受領日から90日以内に連邦裁判所で訴訟を起こす権利を有します。実際には、EEOCが告発を棄却するとき、請求人は90日以内に弁護士を見つけるのに苦労します。多くの場合、弁護士は臨時報酬ベースで雇用差別事件を受け入れることに消極的です。つまり、裁判で成功した場合、弁護士は被告の損害賠償の一部を受領することになります。雇用差別の主張者は通常、弁護士の1時間ごとの料金を支払う余裕がないか、訴訟費用のために訴訟を起こすのは経済的に意味がないと結論づけることができません。委員会がその解雇に基づく事実または法的推論は、しばしば、同じ申し立てられた違反を中心とした雇用差別訴訟を勝訴することを困難にしている。雇用差別に関する法律がある州もあり、それらの州の請求者に訴訟を提起する別の場所を提供しています。
雇用者への影響
解雇通知は通常、雇用主にとって事件の終わりを意味します。申立人が90日以内に訴訟を起こした場合、または州裁判所に提起された訴訟の場合は、依然として連邦の雇用差別訴訟を弁護するリスクがあります。場合によっては、却下された雇用差別の主張により、雇用主は雇用慣行を見直し、将来同様のEEOCの請求を回避するように従業員を教育または再訓練することになります。
