従業員管理では、労働者が安心して期待を理解できる生産的でポジティブな職場を作成するための措置を講じることを雇用主に義務付けています。しかし、職場での論争は、さまざまな理由から、依然として多様な職場で発生する可能性があります。雇用主は、共通の問題の原因を理解し、それらが発生する前にそれらを防止するための措置を講じることによって、職場での論争による生産性の損失の可能性を減らすことができます。
従業員サーベイランス
従業員の監視は、時には彼らの知らないうちに労働者を監視するための新しい選択肢を雇用者に与える新しい技術のために、増大する職場の問題です。雇用主は、労働時間中にオンラインで個人的なタスクを実行するために労働者が過剰な時間を費やすことがないように、Webの使用状況を監視することがあります。ビデオ監視、電話監視、雇用主が発行した携帯電話またはタブレットコンピュータを使用した位置監視はすべて、雇用主に従業員の行動に関する貴重な情報を潜在的に与えますが、労働者や部外者へのプライバシー侵害のようにも見えます。労働者が認識している明確で一貫した監視方針は、この問題が労働者と経営陣の間の主要な論点にならないようにするための最も効果的な方法の1つです。
男女平等
男女共同参画は、雇用主の方針が取り組むのに役立つ可能性があるもう1つの物議をかもしている職場の問題です。雇用、給与および配属の決定、男女の不平等、またはその出現に関して、雇用主が女性を平等に扱うことを義務付ける1964年公民権法を含む法律にもかかわらず、職場には依然として存在する可能性があります。たとえば、女性従業員に出産休暇を提供するが、父親になる男性や子供を養子にする同性カップルのメンバーには同等の有給休暇を提供しない雇用主は、性別の問題を引き起こす可能性があります。雇用主はまた、昇進または昇給を達成できなかった理由について労働者に知らせることができ、性別が雇用主の決定を動機づけたという考えられる可能性を排除します。
インセンティブ報酬
多くの雇用主は、モチベーションを高め、目標を達成したり期待を超えたりしたことに対して特定の労働者に報いるためのインセンティブ報酬を提供しています。ただし、インセンティブ報酬は、組織の目的に焦点を合わせるのではなく、労働者が過度に競争的になり、個人的な目標に向かって努力する原因にもなります。インセンティブ報酬を稼ぐ機会が少ない労働者はより多くを稼ぐ者に憤慨する可能性がありますが、マネージャーやチームリーダーに報酬を与えるがすべての労働者には報わない毎年のボーナスプログラムなどのインセンティブ報酬システムの構造自体が論争と主張を引き起こす可能性があります。不公平の
個人差
労働者間の個人差は、彼らが仕事の時間中に会話や議論の対象になるとき、職場での論争を引き起こす可能性があります。政治、宗教、性的指向、文化的伝統などの個人的な事柄について話し合う労働者は、単なる裁量によって回避することができたかもしれないという議論を誤って始めるかもしれません。雇用主は、労働者が職場で話し合ってはいけないと考えている科目について明確にし、異議を唱えるような視点を尊重する職場文化を課すべきです。
