組織のリーダーシップを変えるプロセスは、古い事務所に住む新しい人以上のものです。場合によっては、組織全体の文化が変化し、スタッフやその他の管理職に不確実性が生じる可能性があります。状況によっては、懐かしく感じる人もいれば、移行に満足している人もいます。重要なのは、チームとのコミュニケーションを継続するか構築することです。スタッフは新しいリーダーと知り合いになる必要があります。
リーダーの表彰
指導力を変える活動は、発信指導者の貢献と成果を認識するべきです。そのような活動は、昼食、一連のスピーチまたはスタッフのための非公式の集まりであるかもしれません。組織の方針によっては、贈り物が正しいと考えられます。新リーダーはまた、全リーダーの貢献が貴重であるという合図として、外交リーダーを認識するべきです。
感情の認識
不確実性、不安、悲しみ、喜びなど、活動は誰もがこの移行について何かを感じていることを認識するべきです。感情は、リーダーとの関係や組織内の位置によって異なります。緊張が高ければ、正式な円滑化が助けになるでしょう。そうでない場合は、グループ内のスタッフの悩みについての非公式な会話は、新しいリーダーがスタッフのグループの動態について学ぶのに役立ちます。
新しいチームを再建する
移行期間中の多くの企業は、新しいリーダーとそのスタッフとのチームビルディング活動を計画しています。この活動は一般的に楽しく快適なものであり、誰もがお互いに、そして新しいリーダーたちと個人的に交流することを可能にします。たとえば、1つのアクティビティは、性格特性のリストを他の人の背中に固定し、他の人と交流して、他の人のアイデンティティ（競技者、整備工など）を特定することです。別の例は、彼らが彼らと一緒に取るであろう12の事柄を識別することによって、グループに彼らの無人島での生存を計画させることでしょう。リーダーの中には、お互いに知り合うためにスタッフを職場環境の外に連れて行く人もいます。活動は簡単ですが、それでもコミュニケーションとグループ問題解決を可能にします。
継続的なインタラクション
一回限りのチームビルディングのイベントでは、どれほど複雑であっても十分ではありません。新しいリーダーは、日々の機会を利用して定期的な会議をチーム作りの会話に変える必要があります。各チームメンバーは、組織がどのように変わるのかを確実にする必要があります。スタッフにどんな変化を望んでいるかを尋ねるなどの小さな活動は、全員を関与させ続けるための良い方法です。一部の企業は、スタッフが非対立的な環境で組織のアイデアを書き留めることができる別の部屋にフリップチャートを投稿します。お互いを知るためのプロセスは時間、努力、そして忍耐を必要とします。
