従業員とチームの業績を評価する方法はいくつかあります。伝統的なものもあれば、従業員やチームと仕事をする他の人々からのフィードバックを求めているものもあります。選択する評価方法の種類は、組織が評価にどのように反応するか、および評価プロセスを通じて達成したいものに関係します。
マネージャー評価
マネージャーによる評価は、伝統的な業績評価としても知られています。このタイプの評価では、管理者として、一連の基準に基づいて従業員またはグループの業績を単純に評価します。マネージャによる評価は簡単に使用できますが、結果において非常に主観的なものになる可能性があります。これらの伝統的な評価は、ほとんどまたはまったく変更を加えることなく、多種多様な従業員タイプおよびグループにわたって使用することもできます。
360のフィードバック
360度のフィードバックは、マルチソースフィードバックとも呼ばれ、同僚、上司、同僚など、評価を実行する人々のグループに依存しています。実際のパフォーマンスではなく、360評価では属性または態度しか測定できない場合があります。しかし、態度や属性のリストはかなり長くなる可能性があるため、従業員や上司には、彼らがワークグループによってどのように認識されているかの良い見通しを与えます。マルチソースフィードバック評価の潜在的な欠点の1つは、それが非常に複雑になる可能性があり、多くの組織が従業員や上司に結果の翻訳および使用方法を教えていないことです。
客観的なパフォーマンス
客観的な業績評価は、通常評価期間の始めに従業員に提示される測定可能な目標と基準に依存します。標準は、一般的に同種の従業員によって束縛されています。たとえば、コールセンターの従業員は一定の電話時間を満たす必要があります。一方、営業担当者は、各営業期間について満たすべき特定の基準を持っている場合があります。特定の数のトレーニングコースを修了するという目標など、個々の従業員に対して目標を書くことができます。評価自体は、従業員が目標を達成しなかったか、目標を達成したか、または目標を超えたかを測定します。この種の評価は、基準と目標が正確に設定されていれば、パフォーマンスの測定に非常に効果的です。
チーム評価
グループが協力するとき、全体的なチーム評価はあなたにチームがどのように機能したかの絵を提供することができます。通常、グループメンバーは各チームメンバーとグループ全体を評価するよう求められます。評価は、チームワークなどの一般的な基準と、プロジェクトに直接関連する特定の基準の両方に基づいています。あなたが管理者であるならば、この評価をあなた自身のグループの評価とそのプロジェクトの結果と組み合わせることは良い考えかもしれません。
