分析的評価は経験的評価とは異なり、分析的評価はユーザーの観察を含みません。レビュー担当者、ほとんどの場合は専門家は、評価を行う際にデータと定量的基準に依存します。内部および外部の財務監査人、プロトタイプ開発者、およびビジネスプロセスアナリストはすべて分析評価を行います。利用可能な分析的評価方法は、データ値がベンチマークパラメータにどの程度近づくかを決定することに焦点を当てています。
目標と目的
使用される方法にかかわらず、分析的評価の目的は、変動が存在するかどうかを判断するために実際のデータとベンチマークデータの間の関係を確立することです。たとえば、財務監査人は監査の計画段階で分析的評価方法を使用します。その目的は、異常な取引、財務データに詳細な精査が必要であることを示す比率や傾向、より長い監査期間、より詳細な手順など、関係の変化を識別することです。
認知ウォークスルー法
ソフトウェア開発者は、開発の設計段階で一般的にコグニティブウォークスルー評価を使用します。目標は、プロトタイプ設計の長所と短所、およびユーザーがそれを理解する方法を確認することです。データソースには、ユーザーインターフェイスのモックアップ、特定の知識レベルを想定したユーザープロファイル、タスクリスト、およびアクションシーケンス図が含まれます。認知ウォークスルーは、タスクを達成するために必要なステップとアクション、およびユーザーのアクションに対するシステムの応答の分析から始まります。その後、評価者、通常は設計者や開発者は、グループとしてステップをたどり、その過程でユーザビリティデータを収集します。分析は、タスクまたはアクションに再設計が必要かどうかを判断します。
ヒューリスティック評価
認知ウォークスルーで使用されるチームアプローチとは異なり、ヒューリスティック評価は実際には一連の独立した評価です。業務プロセスの分析、標準業務手順書の作成、取扱説明書の作成に役立ちます。データソースは確立されたガイドラインとパフォーマンス測定を含みます。評価中、2人または3人のアナリストが現在の手順を事前に設定されたガイドラインまたは原則と比較し、それぞれが安全でない、誤った、重複した、または重複する行動などの特定の問題を探し、ランク付けします。評価後の会議と分析により、どの指示に修正が必要かが決まります。
ポイントファクター法
ポイントファクタ評価は職務評価では一般的です。目標は通常、企業内のさまざまな職種をランク付けし、給与水準または構造を確立することに重点を置いています。データソースには、役割プロファイル、職務内容説明、および数値ランク付けシステムがあります。ポイントファクタ評価では、レビュー担当者（ほとんどの場合は人事スタッフのメンバ）が、各仕事の重要な要素を識別し、別々のコンポーネントに分割します。次に、評価者はこれらの要因を役割プロファイルと比較し、それぞれの特定の仕事のスキル、専門知識、または難易度に応じてポイントを割り当てます。ほとんどの場合、仕事への要求が高ければ高いほど、ポイント値が高くなり、その給与等級が高くなります。
