人事計画は、優れた人事部（HR）を維持する上で重要な部分です。この種の計画は段階的に策定され、事業内の従業員の役割を検討し、既存の福利厚生を分析し、将来の職務に備えて新しい従業員を準備します。ただし、このタイプの計画には、特に既存の従業員には長所と短所があります。計画では、基本的に個々の従業員を評価し、それらを新しい才能と比較します。
既存従業員の評価
HR計画を作成する段階の1つは、現在の従業員を評価することです。問題のある従業員が特定され、勤勉な従業員が認識されるため、この段階は会社にとって強みの一種です。どの従業員の闘いを知ることが人事計画の前倒しに役立つので、従業員のスキルと能力は他の場所で有効に活用されます。
新入社員の獲得
HRの計画段階の1つに、より多くの従業員または代表者の採用があります。単に適格な個人を採用することは時に困難な作業であるため、この段階は弱点であることが証明できます。例えば、与えられた期限までに少数の資格のある個人を取得することは、申請者の資格が不十分な場合には不可能であることを証明するかもしれません。訓練された個人のこの不足は他の部門計画を遅らせることができます。
社内の機会
人事計画段階のもう1つの利点は、内部の機会が生じたときに現在の従業員が新入社員の前に検討されることが多いことです。これにより、新入社員を探すための支出が不要になるため、会社の時間とお金を節約できます。それは昇進のために考慮される資格があるそして勤勉な人であるのでそれはまた既存の従業員のための前向きな段階である。
予算と福利厚生
人事計画の段階の1つに、部門および従業員の給与に使用可能な予算の処理が含まれます。しかし、予算が限られている場合、この段階は進行の弱点になる可能性があります。予算が限られていると、新入社員の採用、既存の従業員に支給される福利厚生パッケージ、および人事部門が提供するリソースに影響を与える可能性があります。計画の目標の1つは、予算を最大限に活用することですが、会社の利用可能な予算全体の影響を考えると、これは常に可能とは限りません。
