従業員の解雇に関連する人事方針は、一貫性があり、公正で正当なものでなければなりません。管理職も人事スタッフも、従業員の解雇を楽しみにしていません。ただし、従業員を解雇することが絶対に必要な場合は、定められたガイドラインによってプロセスがはるかに簡単になります。
人事管理の終了手順
雇用主は、従業員解雇のための一連の手続きを開発することによって、不当な解雇請求を防ぐことができます。退職の方針と手続きを確立することは、非公式の苦情と訴訟を通じて救済を求める従業員に対する潜在的な責任を軽減します。解約処理を担当する人事スタッフは、方針および最新情報に精通している必要があります。さらに、解雇に関する労働法および雇用法は、従業員の解雇を行う前に、参考のために人事担当者が利用できるようにする必要があります。
従業員のしつけと解雇
従業員は、懲戒処分、停止および解雇に関する職場の方針を認識している必要があります。あなたの会社が進歩的な規律方針を持っているなら、あなたは規律の各ステップをカバーするガイドラインを書かなければなりません。これらの方針を伝えるための最も効果的な方法は、新入社員オリエンテーション中および従業員ハンドブック内です。多くの雇用主は、従業員ハンドブックに記載されている職場方針を受け取って理解したことを示す署名入りの確認を従業員に要求します。すべての従業員ファイルには、解雇やその他の職場方針に関して疑問が生じた場合に備えて、署名済みの確認書を含める必要があります。
パフォーマンスまたは出席に基づく終了
従業員が退職に直面する理由はいくつかあります。悪い業績と出席は、雇用主が従業員を解雇する2つの非常に明確で直接的な理由です。業績に基づく終了は通常、進歩的な規律方針の集大成です - そこでは - いくつかの懲戒処分の後でさえ - 従業員はまだ仕事の期待に応えられません。厳格な出席ポリシーを持つ雇用者は、ノーフォルトのポイントベースシステムと呼ばれるものをよく持っています。従業員が未執行の欠席に許容される最大ポイント数に達したら、その従業員を解雇するのが適切です。
不正行為または虚偽表示の終了
特に不正行為や行動が深刻なレベルにまで上昇した場合には、従業員や会社にあまり反映されていない社員の不正行為や行動が正当な理由となります。その行動が職場の安全に対する脅威となる従業員などの重大な不正行為は、即時の中断または解雇の理由となる可能性があります。不実表示の終了は、雇用主が、その職務の資格に関して詐欺的な発言または虚偽の主張をした従業員を発見したときに発生します。虚偽表示は、一般に、雇用申請書の改ざんに関連します。これが、正式な雇用申請には、提供された情報が真実かつ検証可能であることを示す申請者の署名が必要な理由の1つです。
終了手続き
実際の解雇手続きは通常、従業員の上司または上司から始まります。上司は、問題について人事スタッフの一員と話し合います。退職者を最も処理しやすい人事部の従業員は、部門の従業員関係領域にいます。部門管理者と人事部は、解雇が適切であると判断したら、従業員との会議をスケジュールします。会議中に、マネージャーと人事スタッフは解雇を正当化する文書を作成し、雇用関係を終了することがすべての当事者にとって最善の解決策である理由を従業員に説明します。
雇用終了ロジスティクス
解雇会議の後、人事スタッフは、給付の継続、最終給与の発行、会社の資産の回収などの問題を処理するための手配を行います。終結会議が感情的に起訴される可能性がある場合は、少なくとも1人の他の目撃者を待機状態にし、必要に応じて治安部隊の一員を手にするのが賢明です。憂慮すべきニュースを受け取った不機嫌そうな従業員は職場の混乱を避けるために慎重なカウンセリングを必要とするかもしれません。
