ビジネスが成長し発展するためには、その従業員もまた進化しなければなりません。その1つの方法は、会社から補助金を受けて開発の機会を従業員に提供することです。別の方法は、組織の全体的なスキルレベルを向上させるために雇用主が教育機会のカリキュラムを提供する、組織開発の正式なプログラムによるものです。
従業員育成
従業員育成とは、新しいスキルや認定を取得するために、雇用主が労働者に提供するリソースのことです。雇用主は、改善が業務の効率化と新しいアイデアの向上につながることを期待して、従業員のスキルと知識を伸ばすための手段として資金やコースを提供しています。従業員育成の一般的な手段は学位を取得するための経済的支援です。 「米国での2008年の報告によると、全アメリカ人労働者の約半数が大学の授業を受ける、またはより高い学位を取得するための経済的インセンティブを受けています一部の雇用主は、助成金を受けた講座を仕事に関連するクラスに限定しているため、従業員はビジネスにとってより価値のあるものになります。
組織開発
組織開発は、行動科学の知識を応用して事業の有効性と収益性を向上させることに重点を置いた、経営計画による組織全体の進化のプロセスです。組織開発は、既存の組織構造の慎重な分析と研究、および組織の長期的な軌跡についての慎重な検討の機能です。これらの問題が慎重にマップされた後に初めて、組織は行動を起こします。新しいプラクティスを採用し、行動モデリング、感性トレーニング、トランザクション分析などの行動科学技術を使用することで、ビジネスは常に進化する市場に適応するための準備を整えることができます。
開発の重複
従業員と組織の両方の開発は、重要な要素として教育を含みます。しかし、従業員の育成により、労働者は追求すべきことを選択する際にある程度の自由を得ることができますが、組織の育成により、従業員は特定の計画に従うことが求められます。組織開発は特定の方法で事業を発展させることに重点が置かれているため、利用可能なクラスは組織の開発目標に適合するように比較的制限されています。従業員育成は一般的に従業員を向上させることを目的としていますが、組織プログラムはビジネス全体を支援するであろう特定分野の労働者の向上に焦点を当てています。
リスクと課題
従業員開発と組織開発の両方が、時間、お金、および従業員の損失という同じ3つのリスクを共有しています。新しいスキルを習得するには時間がかかります。つまり、従業員が雇用主のために生産する時間が少なくなるということです。これは短期的には生産性の低下を意味します。新しいスキルを習得することは、外部の教育機関への入学を通じてであろうと、教材の購入または作成を通じてであろうと、費用がかかります。最後に、従業員のスキルセットを開発すると、競合他社にとって彼女の価値が高まります。これは、従業員が他の機会のために去る可能性があるというリスクを増大させ、それは雇用者のための投資の喪失を表します。
