インフラストラクチャを確立する単一のITプロジェクトで13人の臨時従業員を配置する必要があるのに対し、新製品を作成するには50人の常設チームが必要です。人事部門の配置チームがこの機能を担当します。
識別
人事部門は、会社の採用ニーズを特定することから始め、人員配置は多段階のプロセスです。人事担当者は、管理チームと協力してこれらのニーズを理解しています。求人を作成することは別のステップです。この役割を果たすために、職員は、職務に必要な職務、職務遂行に必要な資格、および給与要件についての説明を書きます。候補者の選別と採用は、人員配置の追加要素です。組織が履歴書を受け取ると、スタッフメンバーは最も優秀な候補者を評価し、面接を行います。
役割と目的
人事チームは、新しいスタッフが組織のニーズを満たし、会社に積極的に移行し、すぐに必要なスキルを身に付けることができるようにします。人事部門は、オリエンテーションと、多くの場合、従業員の期待に関する小冊子を提供することで、移行を容易にします。
HRチームは、退職する従業員の人事面も管理します。この場合、人員配置の役割と目的は、従業員が退職する理由と状況を理解するための出口面接を提供することです。このようなインタビューは、従業員が定期的に競合他社と仕事をするために退職するなど、適切な傾向をHRチームに提供します。人員配置のもう1つの補助的な役割は、組織がその労働需要を満たすのに十分な労働者を確保することです。これを成功させるために、戦略的な人事担当者は管理チームと予測プロセスに参加します。
意義
「現代の組織に人材を供給する」の著者であるDonald Caruthは、人材の確保は短期および長期の業績、活力および会社の成長にとって極めて重要であると説明しています。 Caruthは、テクノロジが非常に多くのタスクを実行できる時代であっても、組織の目的を達成することに最終的に責任があると言います。さらに、十分に人材を備えた会社は、ビジネスの成長と革新に必要な創造的エネルギーを提供します。
検討事項
短期契約型の労働者を見つけるために人材派遣会社を選ぶ企業もあります。そのような場合には、役割と目的は異なります。人材派遣会社は組織の説明に基づいて労働者を選択し、会社はその後、人材派遣会社に労働者の給与の一定割合を保持料として支払います。「ダミー用人事キット」の著者であるMax Messmerは、人材派遣会社を利用することの利点には、その会社の経験豊富で推奨される労働者を活用することが含まれると説明しています。そのような会社はまた事務処理および税の問題を扱う。しかし、Messmerは、労働者が会社に関する特定の知識を持たなければならない場合、会社に人材派遣会社を使用しないように警告します。
