従業員の業績評価は、効果的な管理ツールまたは時間の浪費になります。業績評価を成功させるための鍵は、現実的で測定可能な目標を設定し、年間を通じて従業員の進捗状況を監視することです。目標は、従業員の作業努力が向けられる結果です。これは、チーム、部門、および組織の目標を達成するための従業員の作業を管理するための、従業員の業績管理の目的でもあります。
S.M.A.R.Tの基準
1981年に、プロジェクト管理エキスパートのGeorge T. DoranがS.M.A.R.Tを提案しました。プロジェクト管理の基準、そして長年にわたり、人事担当者は、従業員の業績評価目標を設定するための基準を採用してきました。このモデルによると、従業員の目標は、具体的（S）、測定可能（M）、達成可能または達成可能（A）、結果指向または関連（R）、および時間別（T）であるべきです。 S.M.A.R.T.モデルは、従業員の業績評価目標を設定するための出発点です。しかしそれが効果的であるために目標設定と管理プロセスに含まれるべきである他の要因があります。
雇用者巻き込み
人々は何をすべきか言われたくないのです。目標設定プロセスに意見がある場合、従業員は目標を受け入れて達成するように働きます。さらに、ほとんどの従業員は、正式な職務明細書には含まれていない仕事や障害など、仕事の内外を知っています。目標設定プロセスに従業員の意見を含めることは、成功に不可欠です。
最初のステップとして、管理者は組織の戦略的目標と部門およびチームの目標を従業員に伝えます。次に、自分の仕事とチームの目標に関連する3〜5つの目標を立てるように指示します。 S.M.A.R.Tの文脈で従業員との目標を見直します。基準
目標を達成するための時間枠を必ず設定してください。たとえば、トレーナーは、2010年4月30日までに適切な有害廃棄物処理手順に関する看護師のための1時間のレビューコースを研究、開発、およびパイロットテストするという目標を持っているかもしれません。看護師の継続教育要件として。
職業別の目標
職種別の目標は、その役職に割り当てられたタスクに関連付けられています。職務内容説明書は、遂行されるべき仕事を記述しているが、質と量の尺度を定義していないことが多い。
たとえば、受付係の職務明細書に、その人がすべての着信に応答すると記載されているとします。このポジションのパフォーマンス目標は、すべての着信コールが3回の呼び出しで99％の時間内に応答され、受付係が2010年6月30日までにこのレートを達成し、それを年間を通じて維持することです。
従業員育成目標
職務内容説明書は、従業員の成長目標を設定するのにも役立ちます。たとえば、住宅所有者の請求を処理するだけの請求処理業者は、新しいオートバイの請求プロセスを学び、2010年10月31日までに95パーセントの正解率を達成するという目標を与えられるかもしれません。
進捗状況の監視と認識
管理者は、年間を通じて、従業員の目標に関する進捗を監視する必要があります。従業員は自分の目標を達成するために彼らがどのようにしているのかを知る必要があります。これには、問題が発生したときに進歩を祝うことと従業員を指導することが含まれます。さらに、ビジネスニーズが変化するにつれて、従業員の目標は時代遅れになる可能性があり、ビジネスの変化するニーズを反映するように修正する必要があります。
