どの組織も独自の文化を発展させています。それは公式のルール以上のものを数える非公式の規範です。文化的規範は、従業員の服装、上司や下着の扱い方、取引の交渉方法に影響を与える可能性があります。組織文化は従業員を結びつけるのに役立ちます。それが悪いまたは非生産的なふるまいを許容するか奨励するなら、それはそれが助ける以上に組織を傷つけているかもしれません。
非倫理的行動
新入社員は、上司や同僚から文化の倫理規定を選びます。たとえば、上司が「勝つために必要なものは何でも」という態度をとっていると考える従業員は、たとえば保険金請求を誇張しすぎる可能性が高くなります。会社が差別を容認または奨励していることを理解している労働者は、自分のバイアスに自由に屈服するかもしれません。文化が悪い行動を報いるならば、悪影響はさらに強くなります。たとえば、非倫理的な戦術で成功した成功した従業員に賞与を配給する会社は、他の人がどのように前進できるかについてメッセージを送ります。
創造性を抑える
創造的な従業員や新しいアイデアを求めていないと公然と言う企業はほとんどありません。しかし、悪い組織風土はそのメッセージを送ることができます。経営幹部がすべての新しいアイデアをバラバラにしてしまうと、それは従業員がより多くのアイデアを思いつくことを妨げます。上司が彼女が問題解決と成長への低リスクの現状のアプローチを重んじるか、彼女から来なかった提案を却下した場合、彼女のスタッフは何か創造的なことを試す理由がありません。
悪い態度
優秀な従業員は働く準備ができていて、彼らは自分の過ちに対して責任を持ちます。それを示す企業風土はそれらの態度を認めないことは悪い従業員の態度を強化します。余分なマイルを稼ぐことに対して報酬や感謝がない場合、従業員は気にしないかもしれません。誠実さが尊重されていないと、他人に彼らの間違いを責めることがより簡単になります。彼らがプロジェクトマネージャが彼らの成果のために信用を独占するであろうということを知っているならば、彼らは何かを達成する理由が少ない。
文化を変える
否定的な文化はしばしばそれらを変える努力に抵抗します。従業員が変更が実行可能で、やりがいがあり、組織の他の部分によって受け入れられると感じない限り、文化は変わりません。たとえば、倫理的な従業員が非倫理的な行動を容認し続けることを望んでいるとしている組織では、従業員が違った行動をすることに報酬や理由がないと感じるかもしれません。組織の中には、欲しい価値観のリストを単に放送するだけで、否定的な文化を構成する特定の問題行動を特定しないものもあります。
