あなたが新入社員を雇う必要があるとき、それはあなたが仕事のために検討している候補についてあなたができる限り多くの情報を見つけることが重要です。雇用主が潜在的な従業員に関する情報を入手する最も一般的な方法の1つは、就職前スクリーニングを使用することです。これには、いくつかの種類の経歴チェックが含まれる場合があります。
刑事背景チェック
雇用前スクリーニングに従事する多くの雇用主は、潜在的な従業員について犯罪歴のチェックを行います。身元調査は、個人の犯罪歴、倒産、先取特権および訴訟に関する情報を提供します。銀行など、よりセキュリティを必要とする企業のみが求職者の犯罪歴を調べることを許可する州もあるため、このスクリーニングツールを実装する前に、州の法律を参照する必要があります。
クレジットチェック
雇用主は、潜在的な従業員に対して、自分の借金や支払いの信頼性についての情報を得るために信用調査を行います。ただし、公正信用報告法では、雇用主は、信用をチェックする前に潜在的な従業員から書面による同意を得る必要があります。雇用前スクリーニングの信用調査を行い、報告書の情報に基づいて個人を雇わないことにした場合は、報告書の写しを彼に提供し、その情報に異議を申し立てる権利を彼に知らせなければなりません。
うそ発見器テスト
従業員ポリグラフ保護法の下では、ほとんどの民間雇用主は潜在的な従業員に対して嘘発見器テストを実行できません。ただし、警備サービス、装甲車サービス、処方薬を扱う業界など、特定の業界の雇用者は合法的に潜在的な従業員に嘘発見器テストの実施を要求することができます。これらのテストが常に信頼できるわけではないので、雇用前のスクリーニングにそれらを使用する雇用者はほとんどいません。
その他の制限
法律は、雇用主が潜在的な従業員の医療記録や教育記録にアクセスすることを許可していません。場合によっては、雇用主が潜在的な従業員の軍事記録にアクセスできる可能性がありますが、雇用主は書面による同意を得ている必要があります。公記録であるため、雇用主は潜在的な従業員の破産および労働者の補償歴に関する情報を入手できます。しかし、雇用主は破産したために差別することはできず、潜在的な従業員の怪我が仕事に支障をきたす可能性があることを示すことができるのであれば、労働者報酬報告書の情報しか使用できません。
