今日の世界的な村では、企業はますますさまざまな国にいる従業員を雇っています。そして移民は、従業員が世界の他の部分からの人々と並んで働くことをより一般的にしました。その結果、多くの職場は多様な文化で構成されています。つまり、さまざまな伝統、言語、そしてマナースタイルでいっぱいになっています。多文化の職場を成功させるためには、世界中の人々をどのように効果的に指導し、関係づけるかを理解している管理が必要です。
異文化間管理の定義
異文化間管理は、マネージャが自分以外の文化の従業員を監督しているとき、またはチームの従業員が異なる国出身のときにも発生します。多文化チームを設立するにはいくつかの方法があります。組織にはさまざまな国にオフィスがあり、本社の人々によって管理されています。他の時には、世界中の遠隔地の従業員がさらに別の国の誰かによって管理されています。別のシナリオは、人々がさまざまな国から移住し、他の場所からも旅行したことのある人と一緒に仕事をしているときです。
異文化間管理が効果的であるためには、マネージャーはチームメンバーの文化、慣習、および好みの違いを識別し、認識しなければなりません。管理者は、従業員の効率を向上させるために、情報の伝達方法や決定方法など、特定のビジネスプロセスやシステムを変更または調整できる必要があります。
異文化間管理が重要な理由
あなたの上司があなたが彼またはチームメンバーと一緒に抱えている問題に気づいていなかった環境で働くことを想像してください。これらの問題が異文化間の違いに直接関連しているのか、それとも他の問題に関連しているのかにかかわらず、それらを盲目にしている人の下で作業することは、歓迎的または効果的な職場を生み出しません。強力なリーダーは、自分のチームが優れた仕事を生み出すことを保証することだけに責任を負うわけではなく、優れた仕事が実際に行われる環境を作り出すことも任務としています。異文化間管理者は、チームが直面している問題、または将来直面する可能性がある問題を認識し、それを克服するための戦略を策定する必要があります。効果的な異文化間管理は、組織の全体的な成功に直接貢献します。
物事が順調に進んでいるとき、チームのさまざまな国からの人々を持つことは理解の範囲を広げます。たとえば、インドの人々は東南アジア市場に慣れ親しんでいるかもしれませんが、ブラジルの誰かが南アメリカで消費者が探しているものについてもっと知っているかもしれません。ドイツの従業員は明らかにその国の顧客とドイツ語を話すことができ、より良い顧客サービスとエンゲージメントにつながります。これはすべて収益に直接寄与しています。
一方で、異文化間のチームを組むことは、日々のプロセスを遅らせるなど、職場に支障をきたす可能性もあります。異文化間のビジネス環境でよくある問題である、さまざまなスタイルのコミュニケーションは、対処するのにイライラする可能性があり、チームメンバーが自分のアイデアを理解するのを妨げる可能性があります。フラットな組織構造で繁栄する文化もあれば、トップダウン階層を好む文化もあります。この不一致は、一部の従業員にとって苦痛や混乱を招く可能性があります。異文化間チームには、文化的問題に対処するための訓練を受けた経験を持ち、それらを軽減するための戦略を立てることができる管理者が必要です。
共通の異文化間バリア
コミュニケーションは異文化間の大きな障壁です。これは言葉の壁の形で起こることがあり、そこでは何人かのチームメンバーはビジネスが行われる言語に堪能ではありません。彼らの考えを伝えるために彼らにはもっと時間がかかるかもしれません。彼らはまた彼らのメッセージを正しく伝えることができないかもしれません、あるいはチームメンバーは彼らの低いレベルの言語スキルのために彼らの考えを真剣に受け止めないかもしれません。
コミュニケーションの障壁は、コミュニケーションのスタイルにも関連している可能性があります。例えば、多くの西洋の文化は、東部の文化がより間接的なスピーチパターンに慣れているところでは、直接のポイントツースピーチを重視しています。このコミュニケーションスタイルの不一致は、チームメンバーが言われていることを理解していないという混乱を招く可能性があります。たとえば、直接話すことに慣れていて、同僚が東部の文化の出身で間接的に話すのであれば、たとえあなたが両方とも同じ言語を話していても、彼が言っていることを認識できないかもしれません。特に組織内での役割にとって重要なことをする方法について彼が指示を与えようとしている場合、これは有害になる可能性があります。コミュニケーションのスタイルが違えば、従業員が不快になることもあります。あなたがより直接的な方法で話すと、その種の言語に慣れていない人は、たとえそれがあなたの意図したものではないとしても、あなたが言うことに動揺したり侮辱されたりするかもしれません。
組織の構成方法も、異文化間チームにとっての障壁となる可能性があります。組織構造は会社によって異なります。それらには、公式の階層がない水平的組織や、いくつかの管理レベルを持つ会社が含まれます。上司の言葉は法律であり、指示に従わないことは失礼の兆候と見なされます。権威の見方が異なる文化を扱う場合、組織の構成方法に問題が生じる可能性があります。一部の従業員は、上司の意見に賛成できないアイデアを思い付くことを心地よく感じないかもしれませんが、他の人はそう思うかもしれませんが、重大な文化的ミスを犯します。
文化も意思決定スタイルに影響を与える可能性があります。経営者と従業員、または2人の従業員の間で、一方が分析的に、他方が本能的に決定を下すと、矛盾が生じる可能性があります。同様に、一部の従業員は迅速に決定を下すことができますが、他の従業員は時間をかけます。これはチームメンバー間の摩擦を引き起こす可能性があります。文化間の障壁が経営陣によって効果的に対処されていない場合、日常業務を遅くし、チームの関係に影響を及ぼし、より大きなビジネスイニシアチブを阻害する可能性があります。
異文化間管理のための戦略
異文化間管理者として成功するためには、文化の違いの結果として生じる問題に対処するためのいくつかの戦略を採用する必要があります。最も重要な戦略の1つは適応です。文化の違いを無視したり、それらの重要性を理解していないと有害になることがあります。代わりに、チームに存在する可能性がある文化的なギャップを認識し、それらを回避する方法を見つけ出すことが不可欠です。マネージャーは文化的障壁に対する創造的な解決策を考えることができる必要があります。たとえば、従業員が言語の壁に直面している場合、その従業員に正式な語学レッスンの受講を要求するのではなく、費用と時間がかかる場合があります。オフィスで毎日使用されている特定のビジネス用語を高速化するため。
一部の管理者が使用する別の戦略は構造的介入です。これにより、効率の向上、学習機会の拡大、および混乱の軽減のために、タスクの再割り当てやチーム内での従業員の移動が可能になります。これを効果的に行うには、マネージャーは各チームメンバーのスキルと経験に同調し、彼らの長所と短所を理解する必要があります。言葉の壁を乗り越えようとするとき、同じ言語を話す従業員を一緒にすることは明らかな選択のように思われるかもしれません。これは場合によってはうまくいくかもしれませんが、言語の流暢さの中心的な問題に取り組まないため、長期的には効果的ではないかもしれません。代わりに、管理職は、従業員と言語の壁を、教えることとコミュニケーションに優れ、無限の忍耐力を持つ別の従業員と組み合わせることがあります。
一部の異文化間リーダーは、文化関連の障壁に対処するための戦略として管理介入を使用することを選択しています。これには、チームに特定の基本的なルールを設定し、権限のある役割が必要なときに参加することが含まれます。例えば、言葉の壁の場合、管理者はその従業員に自分がどれだけ学びコミュニケーションできるかを確認するよう依頼することができます。その計画がうまくいかない場合、マネージャはチームの誰かに自分の仕事をレビューしてもらい、それが会社の基準を満たしていることを確認します。または、彼女は自分自身の中に入って従業員の仕事をレビューし、特定のコミュニケーション関連の問題について詳しく説明します。
文化的障壁の厳しさに応じて、マネージャはチームから従業員を完全に削除することを選択できます。これはコストのかかる戦略です。会社は従業員の雇用とトレーニングに多額のお金と時間を費やすためです。ただし、文化的な違いが大きすぎて克服できない場合は、チームから従業員を除外することが唯一の解決策になる可能性があります。これは、マネージャが最初に試みる戦略ではない可能性があります。代わりに、効果的な異文化間管理者は、終了に頼ることなく文化的問題を解決するための他の方法を見つけることに最初に時間をかけます。言葉の壁の場合、従業員がビジネスの言語で自分のスキルを向上させる努力をしたくない場合、または単に言葉を習得するスキルを持っていない場合は、チームから削除される可能性があります。グループの残りの部分を救済する唯一の選択肢である。問題の従業員を退職させることで、マネージャは他のチームメンバーに努力とエネルギーを集中させ、迅速な解決策がない状況を解決するために多くの時間を費やす代わりに、組織の目標を達成し続けます。
異文化間管理のためのトレーニング方法
多くの大学では、ビジネス学位またはMBAの一環として、異文化間管理に関するコースを提供しています。焦点は通常、職場での異文化間の問題を解決するために確立されたビジネス原則を適用することです。これらのコースは、文化がどのようなものであるか、そして職場の従業員がビジネス上の決定を下し、権限のある人物に対処する方法にどのように影響するかを確立します。一部のコースでは、マネージャが職場で使用できる交渉スキルに加えて、マネージャが直面する可能性がある一般的な異文化間の問題に対処するための戦略も提供されます。これらのコースは、管理者が協力している異文化間チームや、他の文化のクライアントや見込み客に対処するのに役立ちます。
異文化間管理における正式な教育を受けることに加えて、一部のリーダーは日々の側面を深く掘り下げることによって仕事について学ぶことを選ぶかもしれません。グローバルインテグレーションのように、企業内の文化の違いに対処するためにリーダーが職場で適用できる実用的なヒントやツールを提供する、専門家向けの異文化間教育を専門とする組織からコースを試すこともできます。
異文化間管理の例
インターネットや携帯電話などのグローバルコミュニケーションツールを活用することで、大小を問わず、国際レベルでの運用が容易になります。グーグルやアップルのような多国籍企業は世界中のいくつかの国で活動しており、彼らのリーダーシップチームが様々な文化の人々を扱っているのは当然のことです。ただし、異文化間チームの一員になるためにGoogleやAppleになる必要はありません。中小企業は、他の国の人々や最近他の国から引っ越してきた人々も雇用しています。ビデオ会議システムとチームワーク型の組織型アプリケーションが急増しているため、多くの組織が世界中の相手とコラボレーションすることはかなり簡単です。同様に、仮想アシスタントサービスは成長産業であり、多くの組織はこれらのタスクをインドやフィリピンのような他の国に住んでいる人々に外注しています。
いずれにしても、あなたが国際的な企業で働いているか、バーチャルアシスタントの監督下でママとポップのセットアップのために働いているかにかかわらず、あなたがプロレベルで他の文化の人々と取引しているシナリオに遭遇するのは普通です。管理職の立場では、文化の壁を緩和して組織を成功に導くために、違いを認識することが特に重要です。
