業績評価の目的は、評価期間中に自分の仕事がどの程度うまくいったか、および改善の余地がある場所について、従業員にフィードバックを提供することです。彼らは批判を恐れているため、従業員はしばしばパフォーマンスレビューを恐れます。建設的な批判が改善のために必要である間、あなたは彼らの長所を賞賛する機会としてそれを使うことによってあなたがレビュープロセスを従業員のためにそれほど恐ろしくないようにすることができます。
感謝の気持ちを表すことから始めましょう。会社と彼の仕事への彼の献身のために従業員に感謝します。これは、パフォーマンスレビューの残りの部分に前向きなトーンを設定します。
従業員が行った大きな成果やプロジェクトに注意してください。従業員は、上司が望むようなことをしないことがよくあります。ただし、仕事が終わって最終製品が良いものである場合は、詳細ではなく全体像に焦点を合わせることが重要です。
従業員が正しかったことをすべて述べ、主要なプロジェクトや任務の完了につながります。基本的に、あなたは大きな仕事を小さな仕事に分割しているので、従業員はあなたが以前に挙げた大きな成果に入ったすべてのものを見ることを理解しています。
時間厳守へのこだわりの実証、細部へのこだわり、強い勤勉倫理など、従業員の最も優れた特徴を挙げます。具体例でそれぞれをバックアップしてください。たとえば、強い倫理観を持っていると従業員に伝えた場合は、彼が袖を巻いて同僚が難しいプレゼンテーションを締めくくった事例を参照できます。
あなたが顕著な改善に気づいた分野に注意してください。たとえば、前回の評価サイクル中に、あなたは彼に彼の時間厳守に取り組むように頼みました、そして彼はそれ以来毎日予定通りに動いています、彼があなたが気付いたことを知るように彼の努力に感謝します。
あなたの評価プロセスが360度のフィードバックを集めることを可能にするならば、彼が業績評価の間に報告したか、または一緒に働いた他からの肯定的なコメントを従業員に提供してください。
レビューのこの部分を終了するには、特定したすべての強みが組織に付加価値をもたらしたことを従業員に伝えます。この時点で、あなたは完全にすべての従業員の長所を説明しているはずです。あなたは今成長の分野に進む準備ができています。
