企業は、パフォーマンス管理システムを使用して、従業員の職場での効率と特定のタスクを実行する能力を自動化または人的プロセスで評価します。これらのシステムにはさまざまな種類があり、各企業はそれぞれのニーズに合わせてパフォーマンス管理システムを調整します。ただし、すべての効果的な業績管理システムに共通する特定の側面があります。
標準化
評価基準と評価方法が標準化されていないと、従業員を「標準」に抑えるためにそれらを使用すると言うことはできません。測定するパフォーマンスの側面は統一されていなければならず、また一定のレベルの厳密さを維持するように努力しなければなりません。あなたの厳しさや方法のレベルを変えることはあなたの従業員が彼らの上司やシステム自体への信頼を欠くことにつながるだけです。
妥当性と簡潔さ
パフォーマンス管理システムは、当面のタスクに有効なものだけを測定する必要があります。評価基準の選択に関しては、少ないほど多くの場合が多くなります。あなたがコールセンターでカスタマーサービス担当者を評価しているならば、彼らが重機を操作する能力について彼らを評価しないでください。
合法性
あなたが違法な方法であなたの従業員を評価していないことを確認してください。疑わしい評価方法を採用する前に、弁護士に相談してください。
適法手続
刑事捜査の場合と同様に、従業員が過小評価を受けた場合は、自分たちを弁護する機会を与えます。経営陣が適切に期待を伝えたこと、会社が必要なリソースをすべて提供したこと、および評価に誤りがないことを確認してください。従業員が容認できないレベルで活動している場合でも、償還と改革を見込んでください。
評価者のための適切な訓練
評価を実施している人々の訓練が不十分な場合、業績管理システムは成功することができません。評価者が評価している人の責任を十分に理解していることを確認してください。必要ならば、彼らをその能力で短期間働かせます。可能であれば、その能力でうまく機能する能力を証明した人に評価を実行させます。
報酬の偏りはありません
否定的または肯定的な結果を見つけたことに対して評価者に報酬を与えないでください。評価がどちらの方向にも偏ってしまい、従業員間の不信につながる可能性があります。
