組織の文化とリーダーシップは、組織の成功に向けて互いに連携して機能する企業の要素です。文化とリーダーシップの両方が、会社がどのように機能し、何が達成されるかに影響を与えます。文化がリーダーシップの機能を決定するか、またはリーダーシップが組織の文化を変革して、文化が組織の価値を支えるかを決定します。
組織文化
組織文化は行動、価値観、信念から成り立っています。従業員の行動は観察を通して明らかです。作業領域、従業員が職務を遂行するために必要なツール、および上司が従業員に割り当てる責務などの要因は、従業員の行動に影響を与えます。これらの要因の多くは、作業チームの規模が小さくなる傾向があり、上司の担当従業員数が少ない中小企業でよく見られます。リーダーは、従業員の行動を観察して、従業員が示す共通の態度、価値観、信念、および従業員の行動に影響を与える要因を理解することができます。
サブカルチャー
同じようなアイデアを持つ小さなグループが大きな組織文化の中に形成されると、組織的なサブカルチャーが存在します。中小企業でさえ、サブカルチャーを持っています。それは、「インナーサークル」の外側の従業員、創業時から会社に勤務していた新入社員、または上級従業員で構成されることがあります。サブカルチャーは、お互いを同一視する個人の間で発達します。彼らは、同じ習慣を持ち、職場で同じ種類の機能を提供し、同じ言語を話すかもしれません。これらのサブカルチャーは、主要な組織文化を支持するものでも、それに反するものでもかまいません。これらのサブカルチャーがどのように機能するかは、サブカルチャーのリーダーとその会社に対する態度によって異なります。
組織リーダー
組織のリーダーはまた、組織内の人々がどのように機能するのか、そして組織が現在および将来にわたってどのように進むかにも影響を与えます。リーダーは、マネージャー、スーパーバイザー、指名されたリーダー、または事実上のリーダーになることができます。組織内での公式または非公式の能力にかかわらず、他の人が希望する方法で機能するように動機付けるには、組織の文化を理解する必要があります。多くの中小企業では、大規模な組織に存在する階層は存在しないか、常に表示されるとは限りません。とは言っても、中小企業には正式な称号を持っていないかもしれないが同僚からある程度の敬意を払っているリーダーがいます。
任命対ナチュラルリーダー
各組織にはリーダーとして任命された個人がいます。会社の中には、指導者や支援を求めて労働者に求められている、自然のリーダーである人々もいます。これらのナチュラルリーダーは、正式な肩書きがないため事実上のリーダーと呼ばれることもありますが、組織のあらゆるレベルに存在することができます。さらに、彼らは他の従業員の態度や価値観に大きな影響を与えるかもしれません。指名されたリーダーまたは管理者は、組織の計画および機能が成功するように、組織の自然なリーダーを特定し、彼らと協力して支援を得ることができなければなりません。
ビジョン、価値観、目的
クレマーグループは、リーダーが行動を起こすことによって文化に影響を与えることを示唆しています。行動は、リーダーが時間の経過とともに組織内で何をしたいのか、または労働者に共有したい原則と価値観を決定することから生じます。多くの企業では、リーダーは従業員が自らの行動によって組織の目的を実証することを望んでいます。例えば、児童福祉に焦点を当てている非営利団体は、その従業員に青少年への思いやりと関心を示すことを望んでいます。そしてリーダーは、組織の信念を自発的に共有するよう労働者に促しながら、これらの目標 - 組織内で達成したいこと - を伝えなければなりません。
