広義に定義された文化とは、似たような背景を持つ人々のグループに特徴的な考え方です。これらの考え方は、民族、性別、国籍そして職業さえも共通のものとなり得ます。さまざまな観点から、多文化チームは問題解決への多面的なアプローチを提供し、優れた結果を生み出すことができます。それにもかかわらず、多文化チームを区別する多様性は、グループの結束を阻害し、内部紛争を引き起こすことによって弱点として働くこともあります。
ステレオタイピング
民族的、人種的、性別、そして職業上の固定観念さえもが、多文化環境において誤解や敵意を引き起こす可能性があります。無意識のうちに多くの文化的ステレオタイプが保持されています。つまり、たとえ善意があってもそれらを単独で克服することはできません。 「数学者は社会的スキルが乏しい」のような無意識的な固定観念の犠牲者は、その固定観念が無意識に保持されていることに気付かず、敵意や相手が偏っているという推定に反応するかもしれません。
派閥主義
チームが大きくなればなるほど、たとえそのチームが異種混在であっても、チームが派閥に細分化される可能性が高くなります。多文化チームは、共通の文化的価値観に基づいて派閥に分割することができ、これらの派閥は互いに敵対的になる可能性があります。文化派閥主義は見分けがつきにくいことがあります。たとえば、異なる国の会計士は、自国の技術者よりも互いに共通点が多い場合があります。
コミュニケーションスタイル
コミュニケーションスタイルは文化によって異なります。例えば、弁護士は、グループとして、対立的なコミュニケーションスタイルに、他のほとんどのグループよりはるかに快適です。それとは対照的に、アジアの文化からの多くの人々は対立的なコミュニケーションを本質的に失礼だと見なします。エラーが見過ごされている人はすぐにそれを指摘していないのは怠慢だと考えるかもしれませんが非対決文化の誰かが上司または同等者によってさえなされたエラーを指摘することに消極的かもしれません。文学の教授は、なじみのない考えを表現するためにアナロジーを使うことに慣れているかもしれませんが、科学者はいつ彼が「要点に達する」のか疑問に思うかもしれません。
インフィティング
多文化グループの内的結束が低下し始めると、不快感が生じ、気性が燃え上がって報復と反報復のサイクルが始まることがあります。チームがすでに派閥に分割されている場合、これは特に可能性があります。この時点で、チームの焦点は、解決しようとしていた問題からそのメンバーの権力関係と自我へと変わり、時には完全な崩壊に至ります。この力学が定着する頃には、効果的な問題解決団体としてチームを救済するには遅すぎるかもしれません。
