組織の開発と計画は、組織の現在の状態、目的の場所、およびその目標にたどり着く方法を決定するプロセスです。このプロセスでは、組織とその文化についてある程度の厳密な分析が行われ、さらに大きな変更の可能性が常に存在します。組織の開発と計画の構成要素には、目標、組織構造、トレーニング、リーダーシッププールの開発、および業績評価が含まれます。
分析
組織の開発と計画のサイクルが始まると、最初のステップは、組織が今日存在しているとおりに分析することです。組織がどのように構成されているか、誰が誰に報告しているか、そして冗長性がないかどうかを調べます。また、組織の現在の文化をチェックしてください。管理は利用可能ですか？士気は高いか低いか？従業員は全体的な使命に従っていますか、それは顧客満足によって動かされるのか、それとも自分のお金を稼ごうとする望みによって動かされるのでしょうか。最後に、経営陣は、組織の行き先をユーザーに伝えることができるはずです。より良い顧客サービス、より高い利益、より満足している従業員、または要素の組み合わせです。
目標とミッション
組織に全体的な目標と使命がない場合、これは開発と計画のプロセスの一部になります。組織の文化と経営陣の行き先の決定から、目標と全体的な使命を生み出します。測定可能な結果に基づくべき目標は、パフォーマンスを評価するのに役立ちます。その使命は、組織の目的が誰であるかを全員に思い出させる全体的な目標として役立つべきです。
計画中
計画段階では、組織がどのように新しい目標と使命を達成するかを決定します。構造を変える必要がありますか？管理や報告の非効率性を排除できる可能性がありますか？あなたが組織の現在の文化について知っていることに基づいて、そのメンバーはどのように変化に対応するつもりですか？組織が前進するのに役立つ、運営、リーダーシップ、または変化の管理など、実装できるトレーニングプログラムはありますか。
リーダーシップを生み出す
リーダーシップを築くことになると、経営陣が「一流」と「経営」の違いを知っているかどうかを確認します。そうでなければ、これはトレーニングの機会になるかもしれません。組織には、組織の将来の成長のための潜在的なリーダーを特定するリーダーシップトレーニングプログラムがありますか？これは、トレーニングリストに追加するのにも良い分野です。また、後継者育成計画を立てることも素晴らしいアイデアです。つまり、組織のリーダーがいなくなった場合に、誰が「自分の立場に踏み込む」準備ができているのかを管理者に知らせる計画です。
性能測定
組織の開発と計画の最終ステップの1つは、変更後に個人と組織の両方のパフォーマンスを測定することです。これを行うには、計画プロセス中に設定された目標を見ます。各事業部門、ひいては各個人は、目標の達成にどのように貢献していますか。全体的なレベルでは、組織が新しい目標をどの程度達成したかを分析します。これを決定すると、新しいアイデア、新しい変更、そして場合によっては新しい目標を使用して、開発サイクルが再開されます。
