今日の多くの組織は、パフォーマンスレビューで分析される個人的な目標を設定することを従業員に要求しています。組織は、従業員の報酬やその他の報酬を決定するために、通常は年末に定期的に業績評価を実施します。個人的な目標は、従業員の個々のニーズを満たすと同時に会社の長期的な目標と一致するように設定する必要があります。従業員が今日設定した業績目標によって、将来の報酬の少なくとも一部が決まります。
過去に上司や上司から受けたことがあるかもしれないフィードバックを見て、あなたがその年の間に開発する必要があるパフォーマンスの分野を識別してください。これは、あなたが時間をかけて埋める必要がある可能性のあるパフォーマンスギャップのリストです。すべての従業員は、自分たちのパフォーマンスと可能性を高める必要があります。これは、欠点を探す必要があるという意味ではありません。アイデアは自分自身を貧弱なパフォーマーのように見せることなく開発領域を探すことです。たとえば、あなたがチームリーダーであるならば、チーム管理の技術をよりよく学ぶために上級管理職を観察する必要があるかもしれません。
開発の可能性を、現在達成することができない実用的な項目とオプションに分割します。 1年以内にすべての分野の業績を上げることができるわけではありません。したがって、実行可能な分野から専門能力開発の最も重要な分野を特定してください。
人事を通じて、または上司に相談することによって、あなたの会社の従業員が利用できるトレーニングの機会を列挙してください。どのトレーニングが自分の立場に最も適しているかを判断します。ボーナスやプロモーションの対象となる資格を得るために、毎年少なくとも1つのトレーニングの機会を選択してください。
手順2と3で挙げた個人的な目的について上司と話し合い、組織の目的を損なうことなく個人的な目的を達成する方法を見つけます。
来年度に設定した専門能力開発の目標について、上司と合意に達します。あなたの目標はあなたの上司がそれをサポートし、あなたがそれらを達成できると確信している場合にのみ達成されます。
